Autor: kjslegal

Kiedy można domagać się rozwodu?

Zgodnie z Kodeksem rodzinnym i opiekuńczym, rozwód to zupełny i trwały rozkład pożycia małżeńskiego. Co to w praktyce oznacza?

Zupełność polega na rozpadzie 3 więzi, które powinny łączyć małżonków:

  1. więzi uczuciowej (wspólne spędzanie czasu, zainteresowania, przywiązanie)
  2. więzi fizycznej (bliskość fizyczna),
  3. więzi gospodarczej (wspólne prowadzenie gospodarstwa domowego).

Trwałość rozpadu oznacza natomiast, że nie ma widoków na kontynuowanie pożycia.

Klienci często pytają adwokata rozwodowego: ile czasu musi minąć, by uznać, że rozkład jest trwały? Co do zasady Sądy rodzinne przyjmują, że trwały rozkład to taki, w którym całkowita rozłąka między małżonkami trwa od co najmniej pół roku. Doświadczenie naszych adwokatów w prowadzeniu tego typu spraw pokazuje jednak, że każdy przypadek należy oceniać indywidualnie, a okres rozłąki powinno się odnosić do stażu małżeństwa. Dla przykładu, jeśli małżeństwo trwa od 50 lat, to niekiedy 8 lat „rozłąki” może zostać uznany przez Sąd rodzinny za zbyt krótki, aby uznać, że rozkład pożycia jest całkowicie trwały.

Takie okoliczności jak wspólne uczestniczenie w wyborach, koncertach czy na przyjęciach u znajomych, a także wspólne spożywanie niektórych posiłków i pomoc w czasie choroby nie świadczą o nawiązaniu pożycia małżeńskiego. Trzeba bowiem odróżnić poprawne stosunki między skłóconymi małżonkami, taktowne zachowanie się ludzi, od serdecznych więzów małżeńskich i wzajemnych uczuć małżonków (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 1999 r., sygn. akt.: I CKN 294/98).

Rozpad 3 więzi między małżonkami należy w pozwie rozwodowym dokładnie opisać. Jeśli była żona / były mąż jest reprezentowany przez adwokata lub radcę prawnego, warto rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalnego pełnomocnika. Adwokat rozwodowy pomoże w przejściu przez proces sądowy, w tym doradzi w zakresie władzy rodzicielskiej, opieki nad dzieckiem oraz przedstawi propozycję dotyczącą podziału majątku.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Kiedy mogę żądać ustalenia istnienia stosunku pracy?

Nasi Klienci bardzo często pokazują nam swoje umowy zlecenia / umowy o dzieło i pytają, czy nie powinni mieć zawartej umowy o pracę. Wątpliwości pojawiają się w szczególności wtedy, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny albo godziny nocne. Zdarza się też, że pracownicy zawarli umowę o pracę ustnie, podpisali kilka umów z jednym pracodawcą, bądź świadczyli pracę pomimo upływu terminu końcowego umowy.

W takich sprawach najpierw należy się upewnić, że wykonywana praca ma ustalone w Kodeksie Pracy cechy umowy o pracę. Zachęcamy do zapoznania się z naszym artykułem, który opisuje różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Jeśli praca faktycznie była wykonywana w warunkach właściwych dla umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do Sądu Pracy z żądaniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd w takiej sprawie ustali, czy pracodawca omijał prawo nie zawierając z pracownikami umowy o pracę. Bardzo istotne będzie przedstawienie w toku procesu odpowiedniego materiału dowodowego celem udowodnienia dochodzonego roszczenia.

Warto pamiętać, że sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy można połączyć z pozwem o zapłatę zaległego wynagrodzenia za np. nadgodziny, godziny nocne, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, odprawę, nagrodę, itp.

O ile sprawy o roszczenia majątkowe (zaległe wynagrodzenie) są ograniczone 3-letnim terminem przedawnienia, o tyle sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest ograniczona żadnym terminem i może być wniesiona bez względu na upływ czasu.

Takie postępowanie jest dla pracownika bezpłatne (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto. Jeśli pracownik żąda w pozwie wyłącznie ustalenia istnienia stosunku pracy, to wartość przedmiotu sporu w takiej sprawie to 12-krotność średniomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Powództwa w sprawach pracowniczych może być wytoczone wedle wyboru pracownika:

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Czym jest postanowienie o stwierdzeniu nabycia spadku?

W postanowieniu o stwierdzeniu nabycia spadku Sąd wymienia spadkodawcę oraz wszystkich spadkobierców, którym spadek przypadł, jak również wysokość ich udziałów, a także stwierdza nabycie przedmiotu zapisu windykacyjnego, wymieniając osobę, dla której spadkodawca uczynił zapis windykacyjny, oraz przedmiot tego zapisu.

Przykładowe brzmienie postanowienia o stwierdzenia nabycia spadku: „Sąd stwierdza, że spadek po Janie Kowalskim zmarłym dnia 5 marca 2019 r. we Wrocławiu, mającym ostatnie zwykłe miejsce pobytu we Wrocławiu, na podstawie ustawy nabyła wprost córka Maria Kowalska w całości”.

Postanowienie o stwierdzeniu nabycia spadku może nam pomóc w uregulowaniu spraw po spadkodawcy, np. w banku, księgach wieczystych oraz przed wierzycielem spadkodawcy.

W świetle przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, uczestnikiem postępowania w przedmiocie stwierdzenia nabycia spadku może być każdy zainteresowany. Zainteresowanym w sprawie jest ten, czyich praw dotyczy wynik postępowania. Co do zasady będzie to najbliższa rodzica – małżonek, dzieci, rodzice.

Sąd spadku wydaje postanowienie o stwierdzeniu nabycia spadku po przeprowadzeniu rozprawy, na którą wzywa wnioskodawcę oraz osoby mogące wchodzić w rachubę jako spadkobiercy ustawowi i testamentowi. Na rozprawie spadkobierca może występować osobiście albo udzielić pełnomocnictwa adwokatowi. Aby doszło do wydania postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku, w Sądzie musi stawić się co najmniej jeden spadkobierca (niekoniecznie wnioskodawca).

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Czy pozbawienie władzy rodzicielskiej wyklucza kontakt z dzieckiem?

Niekiedy zdarza się, że rodzic pozbawiony władzy rodzicielskiej chciałby kontaktować się ze swoim dzieckiem. Sytuacja staje się skomplikowana, gdy drugi rodzic – ten, który posiada pełną władzę rodzicielską – nie wyraża na to zgody. Co w takiej sytuacji zrobić?

Zgodnie z przepisami Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, rodzice oraz ich dziecko mają prawo i obowiązek utrzymywania ze sobą kontaktów niezależnie od władzy rodzicielskiej. W razie braku porozumienia rodziców co do sposobu utrzymywania kontaktów z dzieckiem, rozstrzyga o tym Sąd opiekuńczy.

Z powyższego przepisu wynika zatem, że władza rodzicielska jest całkowicie niezależna od kontaktów. Innymi słowy, nie można uzależniać posiadania bądź pozbawienia władzy rodzicielskiej od możliwości kontaktowania się z dzieckiem.

Jeśli rodzic, który posiada władzę rodzicielską odmawia drugiemu umożliwienia kontaktów z ich dzieckiem, ten drugi rodzic może złożyć wniosek o uregulowanie kontaktów z dzieckiem na podstawie art. 582 Kodeksu postępowania dziecka.

Pytanie do adwokata: czy rodzic dziecka, który chce uniemożliwić drugiemu kontakty z dzieckiem może w tej sytuacji coś zrobić? Jeśli jest to uzasadnione okolicznościami danej sprawy, możliwe jest złożenie wniosku o zakazanie kontaktów z dzieckiem. W takiej sprawie nasi adwokaci pomagają, aby wykazać we wniosku okoliczność wymaganą art. 113 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, a mianowicie, iż utrzymywanie kontaktów z dzieckiem przez rodzica pozbawionego władzy rodzicielskiej poważnie zagraża jego dobru lub je narusza.

Warto również pamiętać, iż postanowienia w sprawach o ustalenie, ograniczenie albo zakazanie kontaktów z dzieckiem mogą być wydane tylko po przeprowadzeniu rozprawy i stają się wykonalne z chwilą uprawomocnienia.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Czy umowę o pracę można zawrzeć ustnie?

Kodeks Pracy przewiduje, że zasadą jest zawieranie umowy o pracę na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa o pracę zawarta w innej formie – np. ustnie, przez fax, e-mail albo SMS jest nieważna. Taka umowa będzie ważna pod warunkiem, że określa rodzaj pracy oraz wynagrodzenie odpowiadającego tej pracy. Zawarcie tych dwóch elementów w treści umowy – bez względu na jej formę – wystarczy, aby skutecznie zawrzeć umowę o pracę.

Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to w takiej sytuacji pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Jeśli pracodawca nie chce potwierdzić pisemnie ustaleń stron, pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie potwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę jest wykroczeniem, za które pracodawca podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pracownik może również wystąpić do Sądu Pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Aby jednak żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik będzie musiał udowodnić, że wykonywał pracę oraz, że wykonywana praca miała cechy umowy o pracę. Dodatkowo, pracownik będzie musiał przedstawić w Sądzie Pracy dowody na poparcie swojego stanowiska.

Bez względu na powyższe, warto wiedzieć, że w świetle Kodeksu Pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Nadto, pracodawca nie może uchylać od zapłaty wynagrodzenia pracownikowi, powołując się na to, że umowa nie została zawarta w formie pisemnej. Jeśli pomimo polubownego wezwania do zapłaty, pracodawca nie chce uregulować należności, pracownik może złożyć w Sądzie Pracy pozew o zapłatę wynagrodzenia zasadniczego brutto, dodatku za nadgodziny, godziny nocne i inne zaległe świadczenia.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Wyłączenie prawa poboru

Zgodnie z art. 433 § 1 Kodeksu spółek handlowych, „akcjonariusze mają prawo pierwszeństwa objęcia nowych akcji w stosunku do liczby posiadanych akcji (prawo poboru)”. Prawo poboru jest więc prawem ustawowym, lecz warunkowym. Innymi słowy, przysługuje akcjonariuszowi wobec spółki, pod warunkiem że nie zostanie ono wyłączone. Nadto, przysługuje ono akcjonariuszom, którzy są nimi w dniu prawa poboru. Akcjonariusze mają prawo objęcia nowych akcji w stosunku do liczby posiadanych akcji.

Jednocześnie § 2 powołanego przepisu stanowi, że „w interesie spółki walne zgromadzenie może pozbawić akcjonariuszy prawa poboru akcji w całości lub w części. Uchwała walnego zgromadzenia wymaga większości co najmniej czterech piątych głosów. Pozbawienie akcjonariuszy prawa poboru akcji może nastąpić w przypadku, gdy zostało to zapowiedziane w porządku obrad walnego zgromadzenia. Zarząd przedstawia walnemu zgromadzeniu pisemną opinię uzasadniającą powody pozbawienia prawa poboru oraz proponowaną cenę emisyjną akcji bądź sposób jej ustalenia”.

Z powyższego wynika, iż pozbawienie akcjonariusza prawa podmiotowego jest czynnością wyjątkową, więc aby skutecznie wyłączyć prawo poboru, zarząd ma obowiązek dokonać następujących czynności:

  1. wskazać interes spółki (nie wspólników) w wyłączeniu prawa poboru (np. w interesie spółki może w szczególności leżeć utrzymanie dotychczasowej struktury kapitałowej, umożliwienie przystąpienia do spółki inwestorowi w drodze subskrypcji prywatnej),
  2. uzyskać zgodę walnego zgromadzenia w wysokości co najmniej 4/5 głosów,
  3. zapowiedzieć wyłączenie prawa poboru w porządku obrad zgromadzenia (zapowiedź jest również konieczna, gdy chodzi o ustalenie dnia poboru),
  4. przedstawić walnemu zgromadzeniu opinię uzasadniającą powody pozbawienia akcjonariuszy prawa poboru w całości lub części.
  5. w przypadku pozbawienia prawa poboru powinien również wskazać zgromadzeniu cenę emisyjną akcji albo też sposób jej ustalenia (na przykład ustalenie średniej notowań z danego okresu.

Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 28 maja 2014 r. (sygn. akt I ACa 3/14) orzekł, że w świetle art. 433 § 1 Kodeksu spółek handlowych prawo poboru należy do przywilejów ustawowo gwarantowanych; w konsekwencji pozbawienie lub ograniczenie tego prawa, jako czynność wyjątkowa, może nastąpić jedynie z zachowaniem przepisów ustawy, zaś jej prawną skuteczność winna udowodnić strona, która powołuje się na pozbawienie akcjonariusza ustawowego przywileju (art. 6 Kodeksu Cywilnego – „Ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”).

Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 28 października 2009 r. (sygn. akt V ACa 358/09) stwierdził, iż podwyższenie kapitału zakładowego w trybie subskrypcji prywatnej skierowanej do adresata któremu nie służy prawo poboru musi być połączone z wyłączeniem prawa poboru dotychczasowych akcjonariuszy a uchwała w tym przedmiocie powinna być powzięta najpóźniej razem z uchwałą o podwyższeniu kapitału zakładowego.

O możliwości tworzenia spółek online w Polsce przeczytasz tutaj.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

 

Czynności porządkowe i pakowanie – umowa zlecenia czy dzieło?

W judykaturze panuje zgodność co do tego, że koszenie i grabienie (generalnie czynności porządkowe) wymagają zawarcia umowy zlecenia a nie umowy o dzieło.

W wyroku z dnia 17 lipca 2014 r. (sygn. akt III AUa 1181/13), Sąd Apelacyjny w Szczecinie wskazał jednakże, że w sytuacji, gdy czynności pielęgnacyjne przycinki drzew i krzewów wykonywane są raz do roku, a nawet raz na dwa lata, obejmując roślinność porastającą jedynie na posesji płatnika, a musiały być wykonane przez osobę mającą odpowiednią wiedzę ogrodniczą i wreszcie dawały efekt końcowy w postaci uporządkowania roślinności pod względem estetycznym i ogrodniczym, to mogą być zrealizowane w ramach wykonania dzieła a nie zlecenia.

W zakresie natomiast pakowania towarów to przyjmuje się, że prawidłowe jest zaklasyfikowanie tego typu czynności jako umowy zlecenia. Wprowadzanie dodatkowych klauzul, że pakowanie towarów jest wykonywane przez krótki okres czasu. bądź wskazanie określonego sposób pakowania nie zmieni faktu, że jest to nadal umowa zlecenia.

Zobowiązaniu się jedynie do starannego przeprowadzenia wszystkich (powtarzalnych) czynności, niezbędnych do wykonania pakowania elementów stalowych nie można przypisać cech (essentialia negotii) umowy o dzieło, gdyż nie zobowiązywała ona do dokonania ściśle określonego wytworu – dzieła i doprowadzenia do konkretnego rezultatu. Tym samym pracownik ów z tytułu wykonania przedmiotowej umowy podlega obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego. Zobowiązanie dotyczy wszak pakowania ogórków do słoików, co w świetle zawartej umowy – jak już zostało zaznaczone – należy kwalifikować w kategoriach świadczenia usług. Zarówno przedmiot umowy, jej treść, jak i cel, nie powodują wątpliwości, gdyż zainteresowana przyjęła na siebie obowiązek wykonania określonych czynności składających się na proces pakowania ogórków do słoików (tak: wyrok Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie z dnia 8 kwietnia 2014 r., VI SA/Wa 3553/13).

Wynika to z tego, że celem nie było osiągnięcie określonego rezultatu ale wykonywanie czynności, przy zachowaniu należytej staranności, nadto dzieło nie zostało zindywidualizowane i wyodrębnione. Taka sama sytuacja tyczy się umów w zakresie przygotowaniu zestawów promocyjnych (np. kosmetyków).

Co prawda przez wykonanie powyższych umów osiągano pewien rezultat, jednak nie jest to rezultat z umowy o dzieło, który musi zawierać w sobie szczególne elementy, być niepowtarzalny i wykonany przez osobę posiadającą specyficzne umiejętności. W wypadku umowy o dzieło niezbędne jest, aby starania przyjmującego zamówienie doprowadziły w przyszłości do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu jako koniecznego do osiągnięcia.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Jakie są różnice między umową o pracę a umową zlecenia?

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca nie może narzucać pracownikowi zawarcia umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracę) w sytuacji gdy praca wykonywana przez pracownika ma ustalone w Kodeksie Pracy cechy umowy o pracę.

Głównymi różnicami między umową zlecenia a umową o pracę jest to, że:

  1. zleceniobiorca nie musi się podporządkowywać zleceniodawcy, z kolei pracownik musi wykonywać wszelkie polecenia pracodawcy,
  2. zleceniobiorca nie wykonuje pracy pod kierownictwem zleceniodawcy, a pracownik musi wykonywać pracę w określonym miejscu, przedziale czasowym i w określony sposób,
  3. świadczenie zleceniobiorcy może być nieodpłatne, natomiast umowa o pracę zawsze jest odpłatna (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia w całości ani części),
  4. zlecenie dotyczy określonej lub określonych czynności, w przeciwieństwie do umowy o pracę, na podstawie której pracownik świadczy pracę w sposób stały i powtarzający,
  5. w zleceniu często występuje brak pewnej stałości, ciągłości, co jest charakterystyczne dla umowy o pracę,
  6. zleceniobiorca ma możliwość posłużenia się podwykonawcą, natomiast pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę musi wykonywać wszystkie czynności zawsze osobiście i nie może korzystać z pomocy zastępców.

Jeśli zawarta z pracownikiem umowa ma charakter mieszany tzn. ma zarówno cechy umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej, wówczas należy zbadać, które elementy przeważają. Warto pamiętać, że sama nazwa umowy nie ma znaczenia dla ustalenia właściwości łączącego strony stosunku prawnego.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Co to jest zachowek?

Na podstawie art. 991 § 1 Kodeksu cywilnego, zstępnemu, małżonkowi oraz rodzicom spadkodawcy, którzy byliby powołani do spadku z ustawy, należy się zachowek w wysokości:

  1. dwie trzecie wartości udziału spadkowego, który by im przypadał przy dziedziczeniu ustawowym – jeżeli uprawiony do zachowku jest trwale niezdolny do pracy albo jeżeli zstępny uprawiony jest małoletni,
  2. połowa wartości udziału, który by im przypadał przy dziedziczeniu ustawowym – w innych wypadkach.

Celem instytucji zachowku jest ochrona interesów majątkowych najbliższych członków rodziny (zstępnych, małżonka oraz rodziców spadkodawcy) przez zapewnienie im niezależnie od woli spadkodawcy, a nawet wbrew jego woli, roszczenia pieniężnego odpowiadającego określonemu w powołanym przepisie ułamkowi wartości udziału w spadku, który by im przypadł przy dziedziczeniu ustawowym.

Jeżeli uprawiony nie otrzymał należnego mu zachowku bądź w postaci uczynionej przez spadkodawcę darowizny, bądź w postaci powołania do spadku, bądź w postaci zapisu, przysługuje mu przeciwko spadkobiercy roszczenie o zapłatę sumy pieniężnej potrzebnej do pokrycia zachowku albo do jego uzupełnienia. W tym miejscu warto wskazać, że jest kilka sytuacji, które wykluczają możliwość dochodzenia zachowku np. umowa o nieodpłatne przekazanie gospodarstwa rolnego następcy zawarta w ramach przepisów ustawy z dnia 14 grudnia 1982 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin, nie należy do kategorii darowizn, które podlegają zaliczeniu. Przed wytoczeniem sprawy o zachowek, warto skonsultować się z adwokatem co do możliwości jego dochodzenia i ewentualnej wysokości.

Roszczenie o zachowek przedawnia się z upływem pięciu lat od daty otwarcia spadku – czyli od daty śmierci spadkodawcy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Jakie są cechy umowy o pracę?

Kodeks Pracy przewiduje, w jakich warunkach pracownik powinien mieć zawartą z pracodawcą umowę o pracę.

Zgodnie z art. 22. § 1 Kodeksu Pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z powyższej definicji wynika, że umowa o pracę musi mieć następujące cechy:

  1. być wykonywana pod kierownictwem i z podporządkowaniem pracodawcy (pracownik nie może sam decydować czym ma się zajmować w firmie, ale nie można tego mylić z samodzielnością pracownika w związku z pełnieniem przez niego funkcji kierowniczych),
  2. być wykonywana w stałych ustalonych miejscach, czasie oraz w ustalony przez pracodawcę sposób (pracownik może pracować tylko w miejscach i godzinach wskazanych przez pracodawcę, np. nie ma prawa świadczyć pracy w charakterze „home office” jeśli pracodawca mu na to wyraźnie nie zezwoli),
  3. być wykonana osobiście przez pracownika (to oznacza, że pracownik nie może posługiwać się zastępcami),
  4. musi być odpłatna (pracownik nie może zrzec się całego lub części wynagrodzenia, np. wolontariat nigdy nie będzie umową o pracę),
  5. zamierzony wynik pracy jest możliwy i dający się z góry przewidzieć (pracodawca musi wiedzieć czym zajmuje się pracownik, ponieważ sprawuje nad nim kontrolę. Przyjmuje się, że zlecona pracownikowi praca jest w tym znaczeniu niejako przewidywalna),
  6. ryzyko gospodarcze za efekty pracy spoczywa po stronie pracodawcy (odpowiedzialność pracownika ograniczona jest regułami przewidzianymi w Kodeksie Pracy, co do zasady limitowana do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę brutto).

Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia, o dzieło) przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej. Przed wystąpieniem do Sądu Pracy z żądaniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, poznaj różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu