kjslegal, Autor w serwisie KJS LEGAL Kancelaria Adwokacka Wrocław

Stała kwota rekompensaty kosztów odzyskania należności

Zgodnie z art. 10 ustawy z dnia 8 marca 2013 r. o przeciwdziałaniu nadmiernym opóźnieniom w transakcjach handlowych, wierzycielowi, przysługuje od dłużnika, bez wezwania, rekompensata za koszty odzyskiwania należności, stanowiąca równowartość kwoty:

Równowartość kwoty rekompensaty, o której mowa wyżej, jest ustalana przy zastosowaniu średniego kursu euro ogłoszonego przez Narodowy Bank Polski ostatniego dnia roboczego miesiąca poprzedzającego miesiąc, w którym świadczenie pieniężne stało się wymagalne.

Celem rekompensaty nie jest rekompensata wierzycielowi kosztów, jakie poniósł w związku z dochodzeniem konkretnej należności, lecz skłonienie dłużnika do zapłaty w terminach płatności, do których dłużnik się zobowiązał.

Rekompensata nie ma charakteru kary za opóźnienie, a stanowi minimalny ryczałt kosztowy, który zwalnia wierzyciela od obowiązku wykazania, że poniósł koszty w tej wysokości. Dopiero w przypadku ich przekroczenia na wierzycielu spoczywa obowiązek udokumentowania kosztów w celu ich odzyskania (zobacz: wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 4 lipca 2017 r. XIII Ga 451/17, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2015 r., III CZP 94/15, wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 27 lutego 2018 r. V ACa 1107/17).

Jednocześnie, trzeba pamiętać, że odsetki, przyznane przepisami ustawy o terminie zapłaty w transakcjach handlowych, należą się także wówczas, gdy dłużnik zalega jedynie co do części, nawet nieznacznej należności wynikającej z transakcji.

Roszczenie o stałą kwotę rekompensaty kosztów odzyskania należności przysługuje wierzycielowi od każdej dokonywanej transakcji handlowej. W przypadku umów ramowych przez transakcję handlową należy rozmieć każdą transakcję wykonawczą.

Uprawnienie wierzyciela do żądania rekompensaty jest oderwane od spełnienia przez niego dodatkowych warunków poza tym, że spełnił on swoje świadczenie oraz nabył prawo do żądania odsetek. Jest to uprawnienie, które nie zależy od tego, czy wierzyciel poniósł w konkretnej sytuacji jakikolwiek uszczerbek związany ze spełnieniem przez dłużnika jego świadczenia z opóźnieniem. O tym, że powstanie tego uprawnienia nie jest związane ze szkodą świadczą przynajmniej dwie okoliczności. Ustawodawca wyraźnie stwierdza, że chodzi o rekompensatę, przy tym rozumianą nie jako wyrównanie konkretnego uszczerbku, który wierzyciel musi wykazać, ale jako zryczałtowaną rekompensatę za koszty, które musi ponosić w związku z odzyskiwaniem należności (zobacz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2017 roku, sygn. akt V CSK 660/16).

Podkreślenia jednak wymaga, że choć wymieniona ustawa nakłada na dłużnika obowiązek uiszczenia rekompensaty, bez względu na to czy wierzyciel jakiekolwiek koszty z tego tytułu poniósł oraz czy poniósł uszczerbek, to jednak możliwość ich zasądzenia uzależniona jest przede wszystkim od okoliczności konkretnej sprawy, w tym od prawidłowego sformułowania roszczeń pozwu.

Pozew o zapłatę rekompensaty można złożyć przez E-Sąd, co znacznie przyspiesza postępowania. O sposobie dochodzenia roszczeń przed E-Sądem w artykule.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Brak płatności w usługach transportowych – dlaczego szybki udział adwokata jest kluczowy?

Uchylenie obowiązku alimentacyjnego względem pełnoletniego dziecka

Zobowiązanie do płacenia alimentów zwykle następuje przed Sądem Okręgowym przy sprawie o rozwód, kiedy to władza rodzicielska zostaje przyznana jednemu z rodziców, a ten drugi – u którego dziecko po rozwodzie już nie mieszka – zobowiązany jest do łożenia na jego rzecz alimentów.

O ile w społeczeństwie funkcjonuje dość trwale zakorzenione przekonanie, że alimenty wygasają wraz z uzyskaniem przez dziecko pełnoletności, to nie jest ono prawdziwe. Alimenty same z siebie nie wygasają. Aby zakończyć obowiązek płacenia alimentów, należy założyć sprawę w sądzie, a dokładnie: złożyć pozew o uchylenie obowiązku alimentacyjnego.

Taki pozew składa się w Sądzie Rejonowym Wydziale Rodzinnym i Nieletnich właściwym ze względu na miejsce zamieszkania „dziecka”. Do pozwu należy załączyć wyrok, z którego wynika nałożony na nas obowiązek płacenia alimentów.

W pozwie należy wskazać datę, z jaką obowiązek alimentacyjny według nas powinien wygasnąć. Może to być data złożenia pozwu albo data wcześniejsza. Pozew należy uzasadnić.

Zgodnie z art. 133 § 1 ) Kodeksu Rodzinnego i Opiekuńczego, rodzice obowiązani są do świadczeń alimentacyjnych względem dziecka, które nie jest jeszcze w stanie utrzymać się samodzielnie, chyba że dochody z majątku dziecka wystarczają na pokrycie kosztów jego utrzymania i wychowania.

Uchylenie alimentów uzasadnione jest zatem tym, iż „dziecko” nie uczy się i pracuje, a więc od określonego czasu (data dzienna) jest w stanie samodzielnie się utrzymać.

Obowiązek ten nie jest ograniczony przez żaden sztywny termin, a w szczególności – przez termin dojścia przez alimentowanego do pełnoletności. Nie jest także związany ze stopniem wykształcenia w tym sensie, że nie ustaje z chwilą osiągnięcia przez alimentowanego określonego stopnia podstawowego lub średniego wykształcenia. Jedyną miarodajną okolicznością, od której zależy trwanie bądź ustanie tego obowiązku, jest to, czy dziecko może utrzymać się samodzielnie, przy czym przyjmuje się, że nie można tego oczekiwać od dziecka małoletniego. Z tej przyczyny w odniesieniu do dzieci, które osiągnęły pełnoletność, brać należy pod uwagę to, czy wykazują chęć dalszej nauki oraz czy osobiste zdolności i cechy charakteru pozwalają na rzeczywiste kontynuowanie nauki. Przeciwne stanowisko prowadziłoby do zahamowywania, a co najmniej znacznego utrudniania dalszego rozwoju dziecka, a to przez pozbawianie go środków materialnych niezbędnych do kontynuowania nauki po osiągnięciu pełnoletności, pozostawałoby zatem w sprzeczności ze wspomnianym wyżej podstawowym obowiązkiem rodzicielskim.

Bez względu na powyższe, na mocy art. 135 § 3 Kodeksu Rodzinnego i Opiekuńczego rodzice mogą uchylić się od świadczeń alimentacyjnych względem dziecka pełnoletniego, jeżeli są one połączone z nadmiernym dla nich uszczerbkiem lub jeżeli dziecko nie dokłada starań w celu uzyskania możności samodzielnego utrzymania się. Oznacza to, że jeżeli osoba zobowiązana do płacenia alimentów jest w trudnej sytuacji osobistej lub majątkowej np. po przebytej ciężkiej chorobie, bez prawa do renty, nigdzie nie pracuje, w zasadzie utrzymuje się ze świadczeń otrzymywanych z pomocy społecznej i pomocy rodziny z którą mieszka, to – pomimo istnienia potrzeb po stronie dziecka – alimenty w takiej sytuacji mogą zostać uchylone.

Jeśli chcesz więcej dowiedzieć się o rozwodach, przeczytaj ten artykuł.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Jak uzyskać szybki rozwód w Polsce?

Kara za udział w obrocie narkotykami

Zgodnie z art. 56 ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii, kto wbrew przepisom prawa wprowadza do obrotu środki odurzające, substancje psychotropowe, słomę makową lub nowe substancje psychoaktywne albo uczestniczy w takim obrocie, podlega grzywnie i karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

W wypadku mniejszej wagi (np. nieznacznej ilości narkotyków, niewielkiego udziału we wprowadzaniu do obrotu), sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Tytułem przykładu, w wyroku z dnia 15.12.2011 r. Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. akt III KK 193/11 wskazał, iż: „fakt wspólnego zamieszkiwania z członkiem rodziny zajmującym się obrotem narkotykami i orientowania się, że brat uczestniczy w obrocie narkotykami, nie oznacza jeszcze współuczestnictwa w popełnieniu tego przestępstwa”.

Jeżeli przedmiotem czynu jest jednak znaczna ilość środków odurzających, substancji psychotropowych, nowych substancji psychoaktywnych lub słomy makowej, sprawca podlega grzywnie i karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.

Poprzez termin „wprowadzanie do obrotu” należy rozumieć: udostępnienie osobom trzecim, odpłatnie lub nieodpłatnie, środków odurzających, substancji psychotropowych, prekursorów, środków zastępczych lub nowych substancji psychoaktywnych. Wprowadzenie do obrotu polega zatem na „udostępnieniu” środków lub substancji.

Co istotne, wytworzenie omawianych środków, substancji lub słomy nie jest jeszcze ich wprowadzeniem do obrotu.

Pojęcie uczestniczenia w obrocie w świetle komentowanego art. 56 odnosi się jednak nie tylko do zachowań związanych z bezpośrednim przekazywaniem środków odurzających innej osobie, ale także do zachowań składających się na funkcjonowanie takiej osoby w obrocie, jak magazynowanie środków, udostępnianie lokalu, w którym ma dojść do wprowadzenia środków do obrotu itd. (wyrok SA w Krakowie w wyroku z dnia 18.10.2012 r., sygn. akt II AKa 163/12, LEX nr 1293437). Uczestnictwem w obrocie jest więc zachowanie każdego, kto ma odegrać pewną rolę w procesie wprowadzenia do obrotu środków odurzających lub substancji psychotropowych. Tak więc potencjalny „uczestnik” obrotu, po dokonanym czynie z art. 56 może zakończyć swoją przestępną działalność, ale może również ją kontynuować. Wobec powyższego należy wskazać, że „uczestniczenie w obrocie” może również przybierać formę bierną, polegającą na odebraniu takiego środka od osoby zajmującej się jego „wprowadzaniem do obrotu” z zamiarem dalszego przekazywania go kolejnym osobom – w tym konsumentom. Tym samym należy wskazać, że „jedną z form „uczestniczenia w obrocie” środkami odurzającymi w rozumieniu komentowanego art. 56 może być również nabycie tychże środków od osoby wprowadzającej je do tego obrotu, niezależnie od tego, kto będzie kolejnym ich nabywcą.

Szerzej o przestępstwach w Polsce przeczytasz w tym artykule.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Zadaniowy system czasu pracy a nadgodziny?

Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza roszczeń pracownika przeciwko pracodawcy o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach . Taką sprawę można połączyć z żądaniem zapłaty za godziny i nocnych, jak również żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej. Zgodnie z art. 140 Kodeksu Pracy, cechą charakterystyczną zadaniowego systemu czasu pracy jest to, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy.?

Zakres zadań powinien być tak ustalony z pracownikiem, aby był on w stanie te zadania wykonać w przewidywanym terminie, pracując nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. Nadto, jeśli pracownik wykonuje prace, które nie mogą być wykonywane w niedziele i święta, to zakres zadań musi być ustalony tak, żeby pracownik nie musiał wykonywać pracy w te dni.

W świetle utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (tak: SN w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/19). Z zasady, powierzanie pracownikowi stałej pracy przekraczającej podstawowy czas pracy powinno prowadzić do zmniejszenia ilości tych zadań w sposób umożliwiający ich wykonanie w powszechnie obowiązujących normach czasu pracy (wyrok SN z dnia 25 sierpnia 1998 roku w sprawie I PKN 114/98). Jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 roku w sprawie II PK 106/04). Jeżeli więc zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas może się okazać, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko i pracującemu w „zadaniowym” systemie czasu pracy będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Określenie czasu pracy wymiarem zadań nie pozbawia możliwości dochodzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet w przypadku kierowników średniego szczebla, jeśli zadania zostaną wyznaczone w taki sposób, że nie można ich wykonywać bez przekroczenia normy czasu pracy (wyrok SN z 25 sierpnia 2004 roku w sprawie III PK 22/04).

Wskazać jeszcze należy, że zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 23 listopada 2001 r. w sprawie I PKN 678/00, ciężar dowodu w zakresie wykonywania pracy spoczywa zarówno na powodzie, który dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6kc w zw. z art. 300 kp), jak i na pozwanym pracodawcy, który był zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (149§1kp). Jeżeli jednak ścisłe udowodnienie wysokości dochodzonych żądań jest nader utrudnione, to sąd powinien skorzystać z uprawnień określonych w art. 322 kpc i zasądzić według swojej oceny odpowiednie kwoty, po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Komplikacje dowodowe w zakresie dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych mogą być rozwiązane przez sąd przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 K.c.) – uzasadnienie wyroku SN z dnia 23 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 678/00.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących roszczeń o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i nocne. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Porozumienie o rozwiązaniu umowy a ciąża?

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy pracodawca i pracownik zawierają porozumienie, że umowa o pracę rozwiąże się szybciej niż to wynika z terminu zawartego w umowie. Problem pojawia się w sytuacji, gdy po zawarciu takiego porozumienia pracownica zachodzi w ciążę albo dowiaduje się, że już w chwili zawarcia porozumienia była w ciąży. Czy pracownica ma prawo zwrócić się do pracodawcy z żądaniem o przywrócenie do pracy?

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że pracodawca nie może skutecznie złożyć pracownicy oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy w okresie, kiedy jest ona w ciąży. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że nawet skuteczne wypowiedzenie umowy pracownicy, która nie jest w ciąży, nie może spowodować rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia. Wynikający z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.

Ochrona przewidziana w art. 177 § 1 Kodeksu Pracy dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w tym okresie jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 Kodeksu Pracy, na podstawie którego sąd przywraca do pracy pracownika w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione, lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w inny sposób, niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie może on być podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownicę, której stosunek pracy został rozwiązany w okresie ciąży lecz na innej niż wypowiedzenie pracodawcy podstawie.

Co istotne, przepis art. 177 § 1 Kodeksu Pracy nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownicę ani za wzajemnym porozumieniem stron. Pracownica ma tu pełną swobodę i jeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zgodzie na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy. Problem występuje wówczas, gdy pracownica składa takie oświadczenie będąc w ciąży lecz nie mając świadomości o swoim stanie. W takiej sytuacji w orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. W wyroku z dnia 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Pogląd ten został powtórzony w wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r. (sygn. akt I PK 206/02). Jednakże w takiej sytuacji podstawą prawną roszczeń pracownicy nie jest przepis art. 45 Kodeksu Pracy, zatem nie orzeka się o przywróceniu do pracy. Jeżeli nastąpiło skuteczne uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, uznaje się, że stosunek pracy nie został rozwiązany i trwa nadal (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07).

Podsumowując, jeśli pracownica w chwili podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie była w ciąży to późniejsze zajście w ciąże nie chroni jej przed rozwiązaniem tej umowy. Jeśli natomiast w chwili zawierania porozumienia, pracownica była w ciąży lecz nie miała świadomości o swoim stanie, może żądać przywrócenia do pracy. W takiej sytuacji, dobrowolnie nieprzywrócenie pracownicy przez pracodawcę skutkować będzie zaktualizowaniem się roszczeń pracownika przeciwko pracodawcy. Taką sprawę można połączyć z żądaniem zapłaty za godziny nocne i nadliczbowe, jak również żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wypadek przy pracy a zwolnienie?

W przypadku uczestniczenia przez pracownika w wypadku przy pracy, taki pracownik może pobierać zasiłek chorobowy (przez okres 182 dni) oraz następnie świadczenie rehabilitacyjne (przez okres 3 miesięcy). Jeśli po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego, tzn. w pierwszy dzień po upływie 3-miesięcy od pobierania tego świadczenia, pracownik który doznał wypadku stawi się w zakładzie pracy, to wówczas pracodawca nie ma prawa go zwolnić.

Gdyby jednak taki pracownik stawił się w pracy już 2 dnia po zakończeniu pobierania 3-miesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego albo zacznie pobierać świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż przez okres 3 miesięcy, to w takiej sytuacji pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia.

W sytuacji zwolnienia bez wypowiedzenia (świadczenie rehabilitacyjne pobierane powyżej 3 miesięcy bądź nie stawienie się w pracy w pierwszy dzień po upływie pobierania tego świadczenia), jeśli do 6 miesięcy od zakończenia stosunku pracy, pracownik który doznał wypadku ozdrowieje i zgłosi powrót do pracy, to pracodawca ma obowiązek go z powrotem zatrudnić na stanowisku które wykonywał.

Inna kwestia jeśli pracownik wskutek wypadku stanie się niezdolny do wykonania dotychczasowej pracy ale będzie zdolny do wykonywania jakiejś innej pracy – wtedy pracodawca nie ma prawa go zwolnić, ale musi przenieść do wykonywania tej innej pracy. Aby do tego doprowadzić, najpóźniej do 1 dnia po upływie pobierania 3-miesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego pracownik musi uzyskać orzeczenie lekarza profilaktyka o niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek wypadku – tylko wtedy nie może zostać zwolniony przez pracodawcę tylko zostanie przeniesiony do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji pracodawca może jedynie obniżyć wynagrodzenie takiego pracownika (przeniesienie na niższe stanowisko), ale przez pierwsze 6 miesięcy pracownikowi będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia – to oznacza, że wynagrodzenie będzie takie same jak wcześniej ale tylko przez pierwsze pół roku.

Podsumowując, wskazać należy, że możliwe jest zwolnienie pracownika wskutek jego niezawinionej obecności w pracy (choroba, wypadek), jednak dopiero po upływie określonych w Kodeksie Pracy okresów. Zwolnienie z ominięciem okresów ochronnych uznać należy za niezgodne z prawem i skutkujące zaktualizowaniem się roszczeń pracownika przeciwko pracodawcy. W takiej sprawie o odszkodowanie można również domagać się zapłaty za godziny nocne i nadliczbowe, jak również żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Termin na wypowiedzenie umowy z winy pracownika?

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z przywołanego przepisu wynika, że pracodawca ma 1 miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Tym samym, w piątym tygodniu od zdarzenia pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi powołując się na jego winę. Jeśli do takiego wypowiedzenia jednak dojdzie, po stronie pracownika aktualizują się roszczenia przeciwko pracodawcy.

Od kiedy liczymy 1-miesięczny termin ? Termin ten zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca – w świetle schematu organizacyjnego – do kierownictwa zakładu pracy uzyska wiadomość o takim postępowaniu pracownika.

Inaczej mówiąc, termin określony w art. 52 § 2 Kodeksu Pracy nie zaczynał biec jeżeli o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę dowiedział się inny pracownik, który nie był upoważniony do rozwiązania umowy o pracę. Przez wyrażenie „uzyskanie przez zakład pracy wiadomości” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Może to wymagać sprawdzenia i wysłuchania pracownika, któremu stawia się zarzut.

Jeżeli zatem pracodawca dokonuje sprawdzenia uzyskanej wiadomości w sposób niezwłoczny i sprawnie, to w takiej sytuacji termin należy liczyć od momentu zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Ślub w Anglii a rozwód w Polsce – czy to możliwe?

Podstawę orzeczenia rozwodu przez sąd polski stanowi art. 3 ust. 1 lit b) Rozporządzenia Rady (WE) nr 2201/2003 z dnia 27 listopada 2003 r. dotyczące jurysdykcji oraz uznawania i wykonywania orzeczeń w sprawach małżeńskich oraz w sprawach dotyczących odpowiedzialności rodzicielskiej, uchylające rozporządzenie (WE) nr 1347/2000, zgodnie z którym „w sprawach dotyczących rozwodu, separacji lub unieważnienia małżeństwa, właściwe są sądy Państwa Członkowskiego którego obywatelami są oboje małżonkowie”.

Jeśli zatem obydwoje małżonkowie mają obywatelstwo polskie, właściwy będzie sąd polski. Sprawy o rozwód rozpoznaje zawsze Sąd Okręgowy. W Polsce jest ich kilkanaście. Pytanie, do którego złożyć pozew, gdy małżonkowie nigdy nie mieszkali w Polsce?

W świetle art. 41 k.p.c. „powództwo ze stosunku małżeństwa wytacza się wyłącznie przed sąd, w którego okręgu małżonkowie mieli ostatnie miejsce zamieszkania, jeżeli choć jedno z nich w okręgu tym jeszcze ma miejsce zamieszkania lub zwykłego pobytu. Z braku takiej podstawy wyłącznie właściwy jest sąd miejsca zamieszkania strony pozwanej, a jeżeli i tej podstawy nie ma – sąd miejsca zamieszkania powoda”.

Z przepisu wynika, że gdy strony nigdy nie mieszkały razem w Polsce np. poznały się w Anglii, tam zawarły ślub i mieszkały za granicą przez cały okres małżeństwa, to w takiej sytuacji właściwy jest sąd miejsca zamieszkania strony pozwanej. Jeśli jednak strona pozwana nie mieszka w Polsce, właściwy jest sąd miejsca zamieszkania powoda. Pod warunkiem jednak, że powód mieszka w Polsce.

Czy aby spełnić kryterium „miejsca zamieszkania” w Polsce strona powodowa powinna być zameldowana w Polsce? Nie. Wystarczy zwykłe przebywanie w tym miejscu.

W razie jednak uznania przez sąd, że powód tylko „udaje”, że mieszka w Polsce, a tym samym stwierdzi, że na podstawie przepisów kodeksu nie można w świetle okoliczności sprawy ustalić właściwości miejscowej, sprawa nadal będzie rozstrzygana w Polsce, z tą różnicą, że Sąd Okręgowy do którego wpłynął pozew o rozwód wystąpi do Sądu Najwyższego o wyznaczenie Sądu Okręgowego jako sądu, przed który należy wytoczyć powództwo na podstawie art. 45 § 2 k.p.c.

Aby przyspieszyć procedurę, przed wniesieniem pozwu o rozwód, można najpierw wystąpić do Sądu Najwyższego z prośbą o wyznaczenie konkretnego Sądu Okręgowego jako właściwego do rozpoznania sprawy. W takim wniosku warto wskazać na okoliczności, które przemawiają za powierzeniem sprawy rozwodowej danemu Sądowi Okręgowemu m.in. względy celowościowe (strony wielokrotnie bywały razem w danej miejscowości, wszyscy albo większość świadków ma miejsce zamieszkania w tej okolicy, miejscowość jest znana stronom, etc.).

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi sprawy z zakresu prawa rodzinnego, w tym te dotyczące rozwodu i separacji, także gdy jeden z małżonków albo dwoje przebywa za granicą. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

O rozwodach w przypadku wystąpienia elementu zagranicznego, więcej dowiesz się tutaj.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Roszczenia podróżnego w razie zmarnowanego urlopu

W świetle art. 50 ustawy o imprezach turystycznych i powiązanych usługach turystycznych, podróżnemu przysługuje obniżka ceny za każdy okres, w trakcie którego stwierdzono niezgodność imprezy turystycznej z umową, chyba że została ona spowodowana wyłącznym działaniem lub zaniechaniem podróżnego (ust. 1). Podróżnemu przysługuje odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione szkody lub krzywdy, których doznał w wyniku niezgodności imprezy turystycznej z umową. Organizator turystyki niezwłocznie wypłaca odszkodowanie lub zadośćuczynienie (ust. 2).

Z powyższego przepisu wynika, że w razie wystąpienia w trakcie zorganizowanych wakacji uchybień (np. niższy standard wycieczki, przymusowe zakwaterowanie wskutek tzw „overbooking’u”, wystąpienie zatrucia pokarmowego i alergii, etc.) podróżny może żądać od organizatora turystyki (biura podróży) rekomensaty w postaci obniżenia ceny, odszkodowania lub zadośćuczynienia.

W Polsce w 2003 r. została uznana przez UOKiK tzw. tabela frankfurcka, którą przyjmuje się za podstawę do rozstrzygania sporów między biurami podróży a klientami. Tabelę można odszukać w intercie. W tabeli frankfurckiej wskazana przykładowe uchybienia w wykonaniu imprezy turystycznej przed biuro podróży oraz odpowiadające im procentowe (%) obniżenie ceny imprezy. Tytułem przykładu:

za mała powierzchnia pokoju (wedle ww. tabeli winna skutkować obniżeniem ceny wycieczki od 5%),
uszkodzenia i pęknięcia pokoju oraz na terenie hotelu (wedle ww. tabeli od 10%),
robactwo, wszechobecny brud (wedle ww. tabeli od 10%),
uszkodzona łazienka, w tym prysznic (wedle ww. tabeli od 5%),
brak systematycznego sprzątania (wedle ww. tabeli od 10%),
niewystarczająca liczba posiłków oraz powtarzające się, mało urozmaicone zimne jedzenie, żadnego urozmaicenia owoców (wedle ww. tabeli od 5%),
zepsute posiłki (wedle ww. tabeli od 5%),
zabrudzone naczynia, niedoczyszczone sztućce (wedle ww. tabeli od 5%),
wady wyposażenia – niższa klasa (wedle ww. tabeli od 10%).

Kwota obniżenia ceny/ odszkodowania, której podróżny domaga się od biura podróży nie powinna przekraczać wartości wynikających z tabeli frankfurckiej, ale po zsumowaniu poszczególnych uchybień może okazać się, że podróżny powinien otrzymać 100% zwrot za imprezę turystyczną.

Na podstawie art. 50 ust. 2 ustawy o imprezach turystycznych i powiązanych usługach turystycznych, podróżnemu przysługuje także zadośćuczynienie za poniesione krzywdy, których doznał w wyniku niezgodności. W motywie 34 preambuły dyrektywy 2015/2302 także wskazano, że kompensacja szkody doznanej przez podróżnego w związku z niezgodnością usługi turystycznej z umową powinna obejmować również szkodę niemajątkową, taką jak utrata przyjemności z podróży z powodu poważnych problemów w realizacji usługi. To, że przepisy gwarantują podróżnym zarówno prawo do obniżenie wartości ceny jak i zadośćuczynienie uznał także Sąd Najwyższy (vide: uchwała Sądu Najwyższego – Izba Cywilna z dnia 19 listopada 2010 r. III CZP 79/10).

Zadośćuczynienie mogące przysługiwać podróżnemu w związku z niewłaściwym wykonaniem umowy jest kwestią indywidualną. O jego wysokości przesądzać będą okoliczności danej sprawy. Wszelkie sytuacje, które wystąpiły w trakcie urlopu, a spowodowały u podróżnego negatywne uczucia (np. poczucie straty czasu, dyskomfort, obawy i nerwy zamiast pożądanego relaksu i odpoczynku) będą zwiększać wysokość zadośćuczynienia.

Zgodnie z art. 50 ust. 3 pkt 3 ustawy o imprezach turystycznych i powiązanych usługach turystycznych, organizator turystyki może zwolnić się z odpowiedzialności za szkodę poniesioną przez podróżnego, jeżeli niezgodność została spowodowana nieuniknionymi i nadzwyczajnymi okolicznościami. W myśl art. 4 ust. 15 ustawy o imprezach turystycznych i powiązanych usługach turystycznych wskazano, że nieuniknione i nadzwyczajne okoliczności oznaczają sytuację poza kontrolą strony powołującej się na taką sytuację i której skutków nie można było uniknąć, nawet gdyby podjęto wszelkie rozsądne działania. W motywie 31 preambuły dyrektywy 2015/2302, wskazano, że nieuniknione i nadzwyczajne okoliczności mogą obejmować, na przykład „działania wojenne, inne poważne problemy związane z bezpieczeństwem, takie jak terroryzm, znaczące zagrożenie dla zdrowia ludzkiego, takie jak wybuch epidemii poważnej choroby w docelowym miejscu podróży lub katastrofy naturalne, takie jak powodzie lub trzęsienia ziemi, lub warunki pogodowe uniemożliwiające bezpieczną podróż do miejsca docelowego uzgodnionego w umowie o udział w imprezie turystycznej”.

Taką sprawę można również zakończyć w drodze mediacji. O prowadzeniu mediacji przed i poza sądem przeczytasz tutaj.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu odpowiedzialności organizatorów turystyki. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Ustna przyczyna zwolnienia

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy to pracodawca najpierw pisemnie wypowiada umowę o pracę, a kilka dni później – w drugim piśmie, podaje przyczynę wypowiedzenia. Czy taki sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest słuszny?

Z literalnego brzmienia przepisu art. 30 § 4 Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca powinien wypowiedzieć umowę o pracę w postaci oświadczenia w jednym piśmie. Należy zatem przyjąć, że pracodawca narusza ten artykuł, jeśli dokonuje wypowiedzenia w jednym piśmie a podaje przyczynę w drugim – późniejszym.

Orzecznictwo nie wyklucza jednak oddzielnego złożenia takiego oświadczenia pod warunkiem, że pracodawca w pierwszym piśmie poda przyczynę.

Sąd Najwyższy w jednym ze swych wyroków wskazał, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (sygn. akt I PKN 331/98).

Późniejsze zatem wskazanie przyczyny przez pracodawcę będzie traktowane jako brak przyczyny, inaczej dochodzi do fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Kolejna kwestia to dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę ustnie. Chociaż Kodeks Pracy mówi o pisemności wypowiedzenia, to nie oznacza to wcale, że zwolnienie ustnie jest nieskuteczne. Warto pamiętać, że ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i wywołuje skutki prawne np. rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia oraz termin dochodzenia roszczeń przeciwko byłemu pracodawcy. To samo tyczy się możliwości ustnego zawarcia umowy o pracę.

Ustne wypowiedzenie rodzi jednak problem z jego dowodzeniem. W takiej sytuacji w prowadzonych przez nas sprawach przed sądami pracy najczęściej dowodem jest notatka, sporządzona np. przez kadrową, która była świadkiem wypowiedzenia. W szczególności, taki dowód jest przeprowadzany kiedy pracodawca przygotował co prawda pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu, lecz pracownik nie chciał go przyjąć i opuścił zakład pracy.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczącech nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

O tym, dlaczego warto korzystać w takich sprawach ze stałej obsługi prawnej dowiesz się w tym artykule.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal