W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy pracodawca i pracownik zawierają porozumienie, że umowa o pracę rozwiąże się szybciej niż to wynika z terminu zawartego w umowie. Problem pojawia się w sytuacji, gdy po zawarciu takiego porozumienia pracownica zachodzi w ciążę albo dowiaduje się, że już w chwili zawarcia porozumienia była w ciąży. Czy pracownica ma prawo zwrócić się do pracodawcy z żądaniem o przywrócenie do pracy?

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że pracodawca nie może skutecznie złożyć pracownicy oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy w okresie, kiedy jest ona w ciąży. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że nawet skuteczne wypowiedzenie umowy pracownicy, która nie jest w ciąży, nie może spowodować rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia. Wynikający z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.

Ochrona przewidziana w art. 177 § 1 Kodeksu Pracy dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w tym okresie jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 Kodeksu Pracy, na podstawie którego sąd przywraca do pracy pracownika w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione, lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w inny sposób, niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie może on być podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownicę, której stosunek pracy został rozwiązany w okresie ciąży lecz na innej niż wypowiedzenie pracodawcy podstawie.

Co istotne, przepis art. 177 § 1 Kodeksu Pracy nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownicę ani za wzajemnym porozumieniem stron. Pracownica ma tu pełną swobodę i jeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zgodzie na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy. Problem występuje wówczas, gdy pracownica składa takie oświadczenie będąc w ciąży lecz nie mając świadomości o swoim stanie. W takiej sytuacji w orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się możliwość uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. W wyroku z dnia 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Pogląd ten został powtórzony w wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r. (sygn. akt I PK 206/02). Jednakże w takiej sytuacji podstawą prawną roszczeń pracownicy nie jest przepis art. 45 Kodeksu Pracy, zatem nie orzeka się o przywróceniu do pracy. Jeżeli nastąpiło skuteczne uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, uznaje się, że stosunek pracy nie został rozwiązany i trwa nadal (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07).

Podsumowując, jeśli pracownica w chwili podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie była w ciąży to późniejsze zajście w ciąże nie chroni jej przed rozwiązaniem tej umowy. Jeśli natomiast w chwili zawierania porozumienia, pracownica była w ciąży lecz nie miała świadomości o swoim stanie, może żądać przywrócenia do pracy. W takiej sytuacji, dobrowolnie nieprzywrócenie pracownicy przez pracodawcę skutkować będzie zaktualizowaniem się roszczeń pracownika przeciwko pracodawcy. Taką sprawę można połączyć z żądaniem zapłaty za godziny nocne i nadliczbowe, jak również żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal