prawo pracy - KJS LEGAL Kancelaria Adwokacka Wrocław

Czym jest lojalka względem pracodawcy?

Klauzula dotycząca obowiązku pracownika zachowania poufności co do informacji uzyskanych w związku z zatrudnieniem, to w języku potocznym tzw. „lojalka”. Wynika ona z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym „pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę„.

W wyroku z dnia 11 września 2014 r., (sygn. akt II PK 49/14). Sąd Najwyższy stwierdził, że stworzenie przez pracownika na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe swojego pracodawcy (mającego wymierną wartość ekonomiczną), które nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków pracowniczych, stanowi umyślne naruszenie podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy) oraz wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa ( art. 11 ust. 1 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).

Takie nielojalne działanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Analizując zachowanie pracownika należy bowiem położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy. Nawet zatem jeśli nie została zawarta z pracownikiem umowa o zachowaniu poufności bądź o zakazie konkurencji, pewne działania pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności konkurującej z działalnością prowadzoną przez pracodawcę mogą być ocenione jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Warto pamiętać, że każde naruszenie pracownicze należy udowodnić, ponieważ Sąd Pracy orzeka tylko na podstawie materiału dowodowego przedstawionego przez strony w toku procesu. Nadto, nawet zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie uzasadnienia obniżenia mu wynagrodzenia, w szczególności za nadgodziny lub godziny nocne.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi sprawy z zakresu prawa pracy, w tym te dotyczące nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Choroba a zwolnienie pracownika

Zgodnie z art. 53 Kodeksu Pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Przywołany przepis reguluje dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Wynika to z logicznego założenia, że pracodawca zatrudnia pracowników po to, aby korzystać z ich pracy, a długotrwała nieobecność pracownika w pracy cel ten niweczy.

Warto pamiętać, że dopiero po upływie „okresu ochronnego” pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jednak pod warunkiem, że pracownik nie stawił się do pracy wraz z ustaniem przyczyny nieobecności. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Przez pojęcie „stawienia się” należy rozumieć przybycie na miejsce świadczenia pracy w gotowości i obiektywnej zdolności jej wykonywania.

Co istotne, jako stawienie się do pracy może być kwalifikowane legalne skorzystanie przez pracownika z ustawowo zadekretowanych uprawnień do nieświadczenia pracy (np. urlopu wypoczynkowego).

Z kolei niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na którego skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu Pracy (zob. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04).

Warto również wiedzieć, że pracownik nie może otrzymać oświadczenia o wypowiedzeniu umowy w „okresie ochronnym”, tzn. w czasie, kiedy pobiera np. świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca może wręczyć pracownikowi takie oświadczenie dopiero począwszy od 91 dnia, nie wcześniej. Chociaż zdawałoby się, że jest to kwestia tylko techniczna, to Sądy Pracy traktują ją bardzo poważnie i często tylko z tej przyczyny uznają za nieważne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Czym jest działalność konkurencyjna?

W Kodeksie Pracy brak jest definicji legalnej „działalności konkurencyjnej”, dlatego znaczenia tego pojęcia najlepiej szukać w praktyce – tj. orzecznictwie sądów.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008r. (sygn. akt I PK 27/08), działalnością konkurencyjną jest jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywała się z działalnością pracodawcy i realnie zagrażała jego interesom.

Zakazana jest tylko więc taka działalność, która narusza interesy pracodawcy lub zagraża mu.

Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest zatem równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.

Niewątpliwie, zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o pracę bądź w dodatkowej umowie tzw. umowie / porozumieniu o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, że w ramach „swobody umów”, strony powinny w ramach zakazu konkurencji określić pisemnie zakres:

– przedmiotowy (co jest zakazane?)

– podmiotowy (do kogo nie można kierować oferty konkurencyjnej?)

– czasowy (kiedy nie można prowadzić działalności konkurencyjnej? Czy zakaz konkurencji obowiązuje tylko w trakcie godzin pracy czy także poza nimi?) oraz

– terytorialny (gdzie nie mogę prowadzić działalności konkurencyjnej? Czy zakaz konkurencji obejmuje tylko miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy czy szerszy obszar?).

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy, w tym dotyczących działalności konkurencynej i tzw. lojalek pracowniczych. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

W zakresie własności intelektualnej, zachęcamy do zapoznania się z artykułami dostępnymi tutaj.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Umowę o pracę można rozwiązać:

1) na mocy porozumienia stron

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Warto sprecyzować, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia przez pracownika bądź pracodawcę oświadczenia woli. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Co istotne, pracownik nie ma prawa odmówić przyjęcia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Inną kwestią są ewentualne roszczenia pracownika w razie zwolnienia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy określony w tygodniach zawsze skończy się w sobotę. Jeśli jednak pracownik rozwiąże umowę o pracę z zachowaniem tygodniowego okresu w innym dniu niż sobota, stosunek pracy ustanie po upływie dłuższego okresu, ponieważ zawsze musi upłynąć co najmniej jeden pełny tydzień od soboty do soboty.

W przypadku natomiast wypowiedzenia umowy o pracę obejmującej miesiąc, umowa skończy się w ostatnim dniu miesiąca. Nie liczy się jednak miesiąca, w którym zostało złożone oświadczenie. Tytułem przykładu, jeśli okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, to składając oświadczenie 1 sierpnia, umowa ustanie z dniem 30 września.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia?

Zdarza się, że pracownik, który otrzymał od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę chciałby udać się w trakcie okresu wypowiedzenia na zwolnienie lekarskie. Pytanie, czy taki pracownik „na zwolnieniu” ma prawo skorzystać z chorobowego? Czy pójście na L4 jest legalne? Czy przedłuży okres wypowiedzenia?

Po pierwsze, warto wiedzieć, że pracownik ma prawo udać się na „chorobowe” w trakcie zwolnienia. Będąc także na L4, może sam złożyć pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Po drugie, przebywanie na zwolnieniu nie wpływa na bieg terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że udanie się na zwolnienie lekarskie przez pracownika nie przedłuży okresu wypowiedzenia.

Jeśli jednak pracownik udał się na zwolnienie lekarskie przed doręczeniem mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to pracodawca musi zaczekać ze zwolnieniem do czasu powrotu tego pracownika do pracy. Nie można bowiem zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy.

Za czas „chorobowego” pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe tj. do 33 dni choroby, a następnie zasiłek chorobowy. Jeśli L4 jest dłuższe niż okres wypowiedzenia, to pracodawca po zakończeniu tego okresu przekaże dokumenty pracownika związane ze zwolnieniem lekarskim do ZUS. Pracodawca nie może natomiast przedłużyć okresu wypowiedzenia do czasu zakończenia zwolnienia lekarskiego.

Na bieg terminu okresu wypowiedzenia nie ma również wpływu wniesienie przez pracownika do Sądu Pracy odwołania od zwolnienia. Pracodawca ma jednak prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez podawania przyczyny swojej decyzji, co może świadczyć o obawie pracodawcy przed prowadzeniem przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wynagrodzenie brutto czy netto?

Jednym z najważniejszych elementów każdej umowy o pracę jest prawidłowe określenie wynagrodzenia oraz jego składników. Kodeks pracy nie posługuje się terminami wynagrodzenie brutto / netto. Pojęcia te wykształciły się w praktyce, natomiast w ewentualnym sporze między pracodawcą a pracownikiem należy je uznać za „potoczne”.

Nasi Klienci często pytają adwokatów, w jaki sposób powinno być określone wynagrodzenie w umowie o pracę. Czy należy je oznaczyć jako wynagrodzenie brutto (tzw. wynagrodzenie przed potrąceniem) czy netto (tzw. wynagrodzenie na rękę)?

Prawidłowa odpowiedź na to pytanie to wynagrodzenie brutto, ponieważ jest to kwota wynagrodzenia od której pracodawca będzie potrącał należne świadczenia publicznoprawne (składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych). Kwotę brutto należy również wskazać w sporze sądowym przeciwko pracodawcy o zapłatę np. wynagrodzenia za nadgodziny lub godziny nocne, a także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Takie stanowisko zaaprobował Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków wskazał, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu Pracy), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy. Z przepisów tych w sposób niewątpliwy wynika, że wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć). Nie można więc w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Pojęcie wynagrodzenia „brutto” w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. (zob. uchwała Sąd Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt III ZP 13/01).

Z wyżej przedstawionym stanowiskiem wiążą się bardzo istotne dla pracownika konsekwencje – jeśli strony w umowie o pracę wskazały wynagrodzenie w określonej wysokości bez doprecyzowania, czy jest to wynagrodzenie brutto czy netto (albo umowa została zawarta ustnie), to zawsze przyjmuje się, że jest to wynagrodzenie brutto.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Roszczenia pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy otrzymane przez pracownika wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione albo narusza przepisy prawa pracy. W takich sytuacjach nasi adwokaci sporządzają odwołanie od takiego wypowiedzenia umowy o pracę i reprezentują pracowników w sądzie pracy.

W takiej sprawie pracownik może żądać ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia – tzw. uznania go za niebyłe i nieskuteczne. Takie żądanie zostanie przez sąd pracy uwzględnione, ale tylko do momentu, kiedy wypowiedziana umowa jeszcze trwa, czyli do końca okresu wypowiedzenia. W praktyce, rzadko się to zdarza.

Jeśli okres wypowiedzenia upłynął i żądanie o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia nie będzie mogło być przez sąd pracy uwzględnione, pracownik może wnosić o:

– przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (tzw. roszczenie restytucyjne) albo

– odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

To do pracownika należy wybór jednego z roszczeń, wskazanych powyżej, które będzie chciał dochodzić przed sądem pracy. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Jeśli pracownik zażąda przywrócenia do pracy, a sąd pracy na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego uzna, że takie przywrócenie jest niemożliwe (np. etat zlikwidowano) lub byłoby niecelowe (np. z uwagi na spór między pracownikiem a pracodawcą), to w takiej sytuacji może przyznać pracownikowi wyłącznie odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Odwołanie można połączyć z roszczeniem o wypłatę zaległego wynagrodzenia np. za nadgodziny lub godziny nocne, a także ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Kancelaria adwokacka KJS Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądem pracy. Nasza asysta obejmuje postępowanie przedsądowe, mediacyjne, sądowe i egzekucyjne. Redagujemy ugody-porozumienia zawierane przez strony (pracowników i pracodawców) przed wszczęciem sprawy w sądzie oraz ugody sądowe.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Brak dyscypliny pracy jako przyczyna wypowiedzenia?

Pracodawca w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę z pracownikiem musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Dotyczy to jednak tylko umów zawartych na czas nieokreślony. Brak wskazania przyczyny otwiera pracownikowi drogę do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Jeśli przyczyna została w wypowiedzeniu wskazana, niekiedy mogą pojawić się wątpliwości co do jej treści np. czy przyczyna jest wystarczająco konkretna? Czy przyczyna wypowiedzenia nie jest fikcyjna? Pisaliśmy już w tym zakresie artykuły.

Poniżej skupimy się na sytuacji, kiedy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje „brak dyscypliny pracy pracownika”. Czy takie sformułowanie jest prawidłowe? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw należy się przyjrzeć aktom osobowym danego pracownika. To tam powinny znajdować się wszelkie informacje o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, wymierzonych nagrodach i karach, jak również inne istotne adnotacje.

Załóżmy, że w aktach osobowych pracownika, znajduje się adnotacja pracodawcy, że pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy – odpowiednio 25 minut oraz 45 minut. Czy w takiej sytuacji pracodawca miał prawo zwolnić pracownika, a jako przyczynę napisać jedynie „brak dyscypliny pracy”?

W świetle aktualnego orzecznictwa, na tak postanowione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco, ponieważ przyczyna zwolnienia wynikała również z innych okoliczności – tj. akt osobowych pracownika. Dzięki temu, że dokumenty uzupełniające przyczynę wypowiedzenia znajdują się w aktach osobowych pracownika, pracodawca niejako zwolniony jest ze szczegółowego opisywania powodów rozwiązania umowy o pracę w samym oświadczeniu. W takiej sytuacji zakłada się bowiem, że pracownik musiał mieć świadomość swojego wcześniejszego nagannego zachowania, które doprowadziło do wypowiedzenia mu stosunku pracy.

Oczywiście może się zdarzyć sytuacja, że pracodawca dopiero po fakcie – na poczet postępowania przed sądem pracy – uzupełni akta osobowe np. dokumenty świadczą o wymierzeniu pracownikowi upomnienia albo nagany. Taki dowód będzie można jednak podważyć. Pracodawca powinien bowiem wykazać fakt nie tylko nadania, ale też odbioru przez pracownika każdego upomnienia / nagany.

Kancelaria adwokacka KJS Legal ma bogate doświadczenie w prowadzeniu spaw pracowniczych. Asystujemy na każdym etapie postępowania. Walka z niezasadnych wypowiedzeniem umowy o pracę to jedna z najczęstszych spraw, w których reprezentujemy pracowników.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Niekonkretna lub niejasna przyczyna wypowiedzenia

Otrzymałeś oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę? Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu budzi wątpliwości? To jedne z najczęstszych spraw, z jakimi zgłaszają się do nas klienci.

Po pierwsze, warto pamiętać, że tylko w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczynę. Jeśli zatem umowa została zawarta na czas określony, wypowiedzenie może nie zawierać żadnych powodów zwolnienia. To samo dotyczy umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca ma obowiązek wskazać nie tylko prawdziwą przyczynę, ale także powinien ją opisać w sposób w szczegółowy. Nie może to być przyczyna fikcyjna, niekonkretna lub niejasna.

Co w sytuacji wskazania jako przyczyny „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych”? Czy tak określona przyczyna nie jest nader ogólna?

W świetle aktualnego orzecznictwa, uznać należy, że tak podany przez pracodawcę powód zwolnienia jest (byłby) nieprawidłowy. Oczywiście skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny ma służyć temu, aby pracownik wiedział, dlaczego doszło do zwolnienia, a Sąd Pracy miał materiał dowodowy i mógł ocenić, czy słusznie pracodawca zwolnił pracownika.

Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (np. adnotacji o karach i nagrodach zawartych w aktach osobowych danego pracownika).

O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku. Dlatego spełnienie warunku „wskazania przyczyny” należy oceniać z uwzględnieniem tych okoliczności, między innymi stanowiska zajmowanego przez pracownika i związanego z nim dostępu do informacji.

Oznacza to, że sformułowana przyczyna w jednych stanach faktycznych może być zakwalifikowana jako wskazana wadliwie, w innych będzie ją można uznać za podaną prawidłowo.

Kancelaria adwokacka KJS Legal z sukcesem reprezentuje klientów w sprawach pracowniczych. W ramach departamentu prawa pracy naszej kancelarii, doradzamy naszym klientom na każdym etapie postępowania przed sądem pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Państwową Inspekcją Pracy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Fikcyjne wypowiedzenie umowy o pracę

W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać przyczynę bądź przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co może stanowić podstawę uzyskania przez pracownika odszkodowania.

Warto jednak pamiętać, iż według aktualnego brzmienia przepisów Kodeksu Pracy, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy, nawet gdyby wskazywało przyczyny nieprawdziwe, jest skuteczne, a zatem wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę. Z uwagi jednak na „wadliwość” pracownikowi przysługują określone w Kodeksie Pracy uprawnienia, z których może – lecz nie musi – skorzystać.

Fikcyjne wypowiedzenie umowy o pracę, to inaczej podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej). Taka fikcyjna przyczyna jest równoznaczna z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Jako brak wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy uznać także sytuację, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Ocena przyczyny pod tym kątem dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Podanie zatem fikcyjnej przyczyny, to naruszenie przepisów prawa pracy, które jako takie daje pracownikowi prawo do wniesienia odwołania do Sądu Pracy. Roszczenie o uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne, można połączyć ze sprawą o zapłatę zaległego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz godzinach nocnych.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal