Tag: odwołanie do sądu pracy

Zadaniowy system czasu pracy a nadgodziny?

Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza roszczeń pracownika przeciwko pracodawcy o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach . Taką sprawę można połączyć z żądaniem zapłaty za godziny i nocnych, jak również żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej. Zgodnie z art. 140 Kodeksu Pracy, cechą charakterystyczną zadaniowego systemu czasu pracy jest to, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy.?

Zakres zadań powinien być tak ustalony z pracownikiem, aby był on w stanie te zadania wykonać w przewidywanym terminie, pracując nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. Nadto, jeśli pracownik wykonuje prace, które nie mogą być wykonywane w niedziele i święta, to zakres zadań musi być ustalony tak, żeby pracownik nie musiał wykonywać pracy w te dni.

W świetle utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (tak: SN w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/19). Z zasady, powierzanie pracownikowi stałej pracy przekraczającej podstawowy czas pracy powinno prowadzić do zmniejszenia ilości tych zadań w sposób umożliwiający ich wykonanie w powszechnie obowiązujących normach czasu pracy (wyrok SN z dnia 25 sierpnia 1998 roku w sprawie I PKN 114/98). Jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 roku w sprawie II PK 106/04). Jeżeli więc zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas może się okazać, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko i pracującemu w „zadaniowym” systemie czasu pracy będzie przysługiwało wynagrodzenie za nadgodziny. Określenie czasu pracy wymiarem zadań nie pozbawia możliwości dochodzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet w przypadku kierowników średniego szczebla, jeśli zadania zostaną wyznaczone w taki sposób, że nie można ich wykonywać bez przekroczenia normy czasu pracy (wyrok SN z 25 sierpnia 2004 roku w sprawie III PK 22/04).

Wskazać jeszcze należy, że zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 23 listopada 2001 r. w sprawie I PKN 678/00, ciężar dowodu w zakresie wykonywania pracy spoczywa zarówno na powodzie, który dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6kc w zw. z art. 300 kp), jak i na pozwanym pracodawcy, który był zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (149§1kp). Jeżeli jednak ścisłe udowodnienie wysokości dochodzonych żądań jest nader utrudnione, to sąd powinien skorzystać z uprawnień określonych w art. 322 kpc i zasądzić według swojej oceny odpowiednie kwoty, po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Komplikacje dowodowe w zakresie dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych mogą być rozwiązane przez sąd przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 K.c.) – uzasadnienie wyroku SN z dnia 23 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 678/00.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących roszczeń o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i nocne. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wypadek przy pracy a zwolnienie?

W przypadku uczestniczenia przez pracownika w wypadku przy pracy, taki pracownik może pobierać zasiłek chorobowy (przez okres 182 dni) oraz następnie świadczenie rehabilitacyjne (przez okres 3 miesięcy). Jeśli po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego, tzn. w pierwszy dzień po upływie 3-miesięcy od pobierania tego świadczenia, pracownik który doznał wypadku stawi się w zakładzie pracy, to wówczas pracodawca nie ma prawa go zwolnić.

Gdyby jednak taki pracownik stawił się w pracy już 2 dnia po zakończeniu pobierania 3-miesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego albo zacznie pobierać świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż przez okres 3 miesięcy, to w takiej sytuacji pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia.

W sytuacji zwolnienia bez wypowiedzenia (świadczenie rehabilitacyjne pobierane powyżej 3 miesięcy bądź nie stawienie się w pracy w pierwszy dzień po upływie pobierania tego świadczenia), jeśli do 6 miesięcy od zakończenia stosunku pracy, pracownik który doznał wypadku ozdrowieje i zgłosi powrót do pracy, to pracodawca ma obowiązek go z powrotem zatrudnić na stanowisku które wykonywał.

Inna kwestia jeśli pracownik wskutek wypadku stanie się niezdolny do wykonania dotychczasowej pracy ale będzie zdolny do wykonywania jakiejś innej pracy – wtedy pracodawca nie ma prawa go zwolnić, ale musi przenieść do wykonywania tej innej pracy. Aby do tego doprowadzić, najpóźniej do 1 dnia po upływie pobierania 3-miesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego pracownik musi uzyskać orzeczenie lekarza profilaktyka o niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek wypadku – tylko wtedy nie może zostać zwolniony przez pracodawcę tylko zostanie przeniesiony do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji pracodawca może jedynie obniżyć wynagrodzenie takiego pracownika (przeniesienie na niższe stanowisko), ale przez pierwsze 6 miesięcy pracownikowi będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia – to oznacza, że wynagrodzenie będzie takie same jak wcześniej ale tylko przez pierwsze pół roku.

Podsumowując, wskazać należy, że możliwe jest zwolnienie pracownika wskutek jego niezawinionej obecności w pracy (choroba, wypadek), jednak dopiero po upływie określonych w Kodeksie Pracy okresów. Zwolnienie z ominięciem okresów ochronnych uznać należy za niezgodne z prawem i skutkujące zaktualizowaniem się roszczeń pracownika przeciwko pracodawcy. W takiej sprawie o odszkodowanie można również domagać się zapłaty za godziny nocne i nadliczbowe, jak również żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Termin na wypowiedzenie umowy z winy pracownika?

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z przywołanego przepisu wynika, że pracodawca ma 1 miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Tym samym, w piątym tygodniu od zdarzenia pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi powołując się na jego winę. Jeśli do takiego wypowiedzenia jednak dojdzie, po stronie pracownika aktualizują się roszczenia przeciwko pracodawcy.

Od kiedy liczymy 1-miesięczny termin ? Termin ten zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca – w świetle schematu organizacyjnego – do kierownictwa zakładu pracy uzyska wiadomość o takim postępowaniu pracownika.

Inaczej mówiąc, termin określony w art. 52 § 2 Kodeksu Pracy nie zaczynał biec jeżeli o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę dowiedział się inny pracownik, który nie był upoważniony do rozwiązania umowy o pracę. Przez wyrażenie „uzyskanie przez zakład pracy wiadomości” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Może to wymagać sprawdzenia i wysłuchania pracownika, któremu stawia się zarzut.

Jeżeli zatem pracodawca dokonuje sprawdzenia uzyskanej wiadomości w sposób niezwłoczny i sprawnie, to w takiej sytuacji termin należy liczyć od momentu zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Ustna przyczyna zwolnienia

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy to pracodawca najpierw pisemnie wypowiada umowę o pracę, a kilka dni później – w drugim piśmie, podaje przyczynę wypowiedzenia. Czy taki sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest słuszny?

Z literalnego brzmienia przepisu art. 30  § 4 Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca powinien wypowiedzieć umowę o pracę w postaci oświadczenia w jednym piśmie. Należy zatem przyjąć, że pracodawca narusza ten artykuł, jeśli dokonuje wypowiedzenia w jednym piśmie a podaje przyczynę w drugim – późniejszym.

Orzecznictwo nie wyklucza  jednak oddzielnego złożenia takiego oświadczenia pod warunkiem, że pracodawca w pierwszym piśmie poda przyczynę.

Sąd Najwyższy w jednym ze swych wyroków wskazał, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (sygn. akt I PKN 331/98).

Późniejsze zatem wskazanie przyczyny przez pracodawcę będzie traktowane jako brak przyczyny, inaczej dochodzi do fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Kolejna kwestia to dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę ustnie. Chociaż Kodeks Pracy mówi o pisemności wypowiedzenia, to nie oznacza to wcale, że zwolnienie ustnie jest nieskuteczne. Warto pamiętać, że ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i wywołuje skutki prawne np. rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia oraz termin dochodzenia roszczeń przeciwko byłemu pracodawcy. To samo tyczy się możliwości ustnego zawarcia umowy o pracę.

Ustne wypowiedzenie rodzi jednak problem z jego dowodzeniem. W takiej sytuacji w prowadzonych przez nas sprawach przed sądami pracy najczęściej dowodem jest notatka, sporządzona np. przez kadrową, która była świadkiem wypowiedzenia. W szczególności, taki dowód jest przeprowadzany kiedy pracodawca przygotował co prawda pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu, lecz pracownik nie chciał go przyjąć i opuścił zakład pracy.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczącech nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

O tym, dlaczego warto korzystać w takich sprawach ze stałej obsługi prawnej dowiesz się w tym artykule. 

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Czym jest działalność konkurencyjna?

W Kodeksie Pracy brak jest definicji legalnej „działalności konkurencyjnej”, dlatego znaczenia tego pojęcia najlepiej szukać w praktyce – tj. orzecznictwie sądów.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008r. (sygn. akt I PK 27/08), działalnością konkurencyjną jest jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywała się z działalnością pracodawcy i realnie zagrażała jego interesom.

Zakazana jest tylko więc taka działalność, która narusza interesy pracodawcy lub zagraża mu.

Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest zatem równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.

Niewątpliwie, zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o pracę bądź w dodatkowej umowie tzw. umowie / porozumieniu o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, że w ramach „swobody umów”, strony powinny w ramach zakazu konkurencji określić pisemnie zakres:

– przedmiotowy (co jest zakazane?)

– podmiotowy (do kogo nie można kierować oferty konkurencyjnej?)

– czasowy (kiedy nie można prowadzić działalności konkurencyjnej? Czy zakaz konkurencji obowiązuje tylko w trakcie godzin pracy czy także poza nimi?) oraz

– terytorialny (gdzie nie mogę prowadzić działalności konkurencyjnej? Czy zakaz konkurencji obejmuje tylko miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy czy szerszy obszar?).

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy, w tym dotyczących działalności konkurencynej i tzw. lojalek pracowniczych. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

W zakresie własności intelektualnej, zachęcamy do zapoznania się z artykułami dostępnymi tutaj. 

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Umowę o pracę można rozwiązać:

1) na mocy porozumienia stron

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Warto sprecyzować, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia przez pracownika bądź pracodawcę oświadczenia woli. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Co istotne, pracownik nie ma prawa odmówić przyjęcia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Inną kwestią są ewentualne roszczenia pracownika w razie zwolnienia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy określony w tygodniach zawsze skończy się w sobotę. Jeśli jednak pracownik rozwiąże umowę o pracę z zachowaniem tygodniowego okresu w innym dniu niż sobota, stosunek pracy ustanie po upływie dłuższego okresu, ponieważ zawsze musi upłynąć co najmniej jeden pełny tydzień od soboty do soboty.

W przypadku natomiast wypowiedzenia umowy o pracę obejmującej miesiąc, umowa skończy się w ostatnim dniu miesiąca. Nie liczy się jednak miesiąca, w którym zostało złożone oświadczenie. Tytułem przykładu, jeśli okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, to składając oświadczenie 1 sierpnia, umowa ustanie z dniem 30 września.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia?

Zdarza się, że pracownik, który otrzymał od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę chciałby udać się w trakcie okresu wypowiedzenia na zwolnienie lekarskie. Pytanie, czy taki pracownik „na zwolnieniu” ma prawo skorzystać z chorobowego? Czy pójście na L4 jest legalne? Czy przedłuży okres wypowiedzenia?

Po pierwsze, warto wiedzieć, że pracownik ma prawo udać się na „chorobowe” w trakcie zwolnienia. Będąc także na L4, może sam złożyć pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Po drugie, przebywanie na zwolnieniu nie wpływa na bieg terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że udanie się na zwolnienie lekarskie przez pracownika nie przedłuży okresu wypowiedzenia.

Jeśli jednak pracownik udał się na zwolnienie lekarskie przed doręczeniem mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to pracodawca musi zaczekać ze zwolnieniem do czasu powrotu tego pracownika do pracy. Nie można bowiem zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy.

Za czas „chorobowego” pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe tj. do 33 dni choroby, a następnie zasiłek chorobowy. Jeśli L4 jest dłuższe niż okres wypowiedzenia, to pracodawca po zakończeniu tego okresu przekaże dokumenty pracownika związane ze zwolnieniem lekarskim do ZUS. Pracodawca nie może natomiast przedłużyć okresu wypowiedzenia do czasu zakończenia zwolnienia lekarskiego.

Na bieg terminu okresu wypowiedzenia nie ma również wpływu wniesienie przez pracownika do Sądu Pracy odwołania od zwolnienia. Pracodawca ma jednak prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez podawania przyczyny swojej decyzji, co może świadczyć o obawie pracodawcy przed prowadzeniem przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wynagrodzenie brutto czy netto?

Jednym z najważniejszych elementów każdej umowy o pracę jest prawidłowe określenie wynagrodzenia oraz jego składników. Kodeks pracy nie posługuje się terminami wynagrodzenie brutto / netto. Pojęcia te wykształciły się w praktyce, natomiast w ewentualnym sporze między pracodawcą a pracownikiem należy je uznać za „potoczne”.

Nasi Klienci często pytają adwokatów, w jaki sposób powinno być określone wynagrodzenie w umowie o pracę. Czy należy je oznaczyć jako wynagrodzenie brutto (tzw. wynagrodzenie przed potrąceniem) czy netto (tzw. wynagrodzenie na rękę)?

Prawidłowa odpowiedź na to pytanie to wynagrodzenie brutto, ponieważ jest to kwota wynagrodzenia od której pracodawca będzie potrącał należne świadczenia publicznoprawne (składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych). Kwotę brutto należy również wskazać w sporze sądowym przeciwko pracodawcy o zapłatę np. wynagrodzenia za nadgodziny lub godziny nocne, a także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Takie stanowisko zaaprobował Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków wskazał, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu Pracy), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy. Z przepisów tych w sposób niewątpliwy wynika, że wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć). Nie można więc w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Pojęcie wynagrodzenia „brutto” w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. (zob. uchwała Sąd Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt III ZP 13/01).

Z wyżej przedstawionym stanowiskiem wiążą się bardzo istotne dla pracownika konsekwencje – jeśli strony w umowie o pracę wskazały wynagrodzenie w określonej wysokości bez doprecyzowania, czy jest to wynagrodzenie brutto czy netto (albo umowa została zawarta ustnie), to zawsze przyjmuje się, że jest to wynagrodzenie brutto.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Roszczenia pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy otrzymane przez pracownika wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione albo narusza przepisy prawa pracy. W takich sytuacjach nasi adwokaci sporządzają odwołanie od takiego wypowiedzenia umowy o pracę i reprezentują pracowników w sądzie pracy.

W takiej sprawie pracownik może żądać ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia – tzw. uznania go za niebyłe i nieskuteczne. Takie żądanie zostanie przez sąd pracy uwzględnione, ale tylko do momentu, kiedy wypowiedziana umowa jeszcze trwa, czyli do końca okresu wypowiedzenia. W praktyce, rzadko się to zdarza.

Jeśli okres wypowiedzenia upłynął i żądanie o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia nie będzie mogło być przez sąd pracy uwzględnione, pracownik może wnosić o:

– przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (tzw. roszczenie restytucyjne) albo

– odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

To do pracownika należy wybór jednego z roszczeń, wskazanych powyżej, które będzie chciał dochodzić przed sądem pracy. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Jeśli pracownik zażąda przywrócenia do pracy, a sąd pracy na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego uzna, że takie przywrócenie jest niemożliwe (np. etat zlikwidowano) lub byłoby niecelowe (np. z uwagi na spór między pracownikiem a pracodawcą), to w takiej sytuacji może przyznać pracownikowi wyłącznie odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Odwołanie można połączyć z roszczeniem o wypłatę zaległego wynagrodzenia np. za nadgodziny lub godziny nocne, a także ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Kancelaria adwokacka KJS Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądem pracy. Nasza asysta obejmuje postępowanie przedsądowe, mediacyjne, sądowe i egzekucyjne. Redagujemy ugody-porozumienia zawierane przez strony (pracowników i pracodawców) przed wszczęciem sprawy w sądzie oraz ugody sądowe.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Brak dyscypliny pracy jako przyczyna wypowiedzenia?

Pracodawca w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę z pracownikiem musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Dotyczy to jednak tylko umów zawartych na czas nieokreślony. Brak wskazania przyczyny otwiera pracownikowi drogę do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Jeśli przyczyna została w wypowiedzeniu wskazana, niekiedy mogą pojawić się wątpliwości co do jej treści np. czy przyczyna jest wystarczająco konkretna? Czy przyczyna wypowiedzenia nie jest fikcyjna? Pisaliśmy już w tym zakresie artykuły.

Poniżej skupimy się na sytuacji, kiedy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje „brak dyscypliny pracy pracownika”. Czy takie sformułowanie jest prawidłowe? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw należy się przyjrzeć aktom osobowym danego pracownika. To tam powinny znajdować się wszelkie informacje o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, wymierzonych nagrodach i karach, jak również inne istotne adnotacje.

Załóżmy, że w aktach osobowych pracownika, znajduje się adnotacja pracodawcy, że pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy – odpowiednio 25 minut oraz 45 minut. Czy w takiej sytuacji pracodawca miał prawo zwolnić pracownika, a jako przyczynę napisać jedynie „brak dyscypliny pracy”?

W świetle aktualnego orzecznictwa, na tak postanowione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco, ponieważ przyczyna zwolnienia wynikała również z innych okoliczności – tj. akt osobowych pracownika. Dzięki temu, że dokumenty uzupełniające przyczynę wypowiedzenia znajdują się w aktach osobowych pracownika, pracodawca niejako zwolniony jest ze szczegółowego opisywania powodów rozwiązania umowy o pracę w samym oświadczeniu. W takiej sytuacji zakłada się bowiem, że pracownik musiał mieć świadomość swojego wcześniejszego nagannego zachowania, które doprowadziło do wypowiedzenia mu stosunku pracy.

Oczywiście może się zdarzyć sytuacja, że pracodawca dopiero po fakcie – na poczet postępowania przed sądem pracy – uzupełni akta osobowe np. dokumenty świadczą o wymierzeniu pracownikowi upomnienia albo nagany. Taki dowód będzie można jednak podważyć. Pracodawca powinien bowiem wykazać fakt nie tylko nadania, ale też odbioru przez pracownika każdego upomnienia / nagany.

Kancelaria adwokacka KJS Legal ma bogate doświadczenie w prowadzeniu spaw pracowniczych. Asystujemy na każdym etapie postępowania. Walka z niezasadnych wypowiedzeniem umowy o pracę to jedna z najczęstszych spraw, w których reprezentujemy pracowników.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal