Tag: wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia?

Zdarza się, że pracownik, który otrzymał od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę chciałby udać się w trakcie okresu wypowiedzenia na zwolnienie lekarskie. Pytanie, czy taki pracownik „na zwolnieniu” ma prawo skorzystać z chorobowego? Czy pójście na L4 jest legalne? Czy przedłuży okres wypowiedzenia?

Po pierwsze, warto wiedzieć, że pracownik ma prawo udać się na „chorobowe” w trakcie zwolnienia. Będąc także na L4, może sam złożyć pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Po drugie, przebywanie na zwolnieniu nie wpływa na bieg terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że udanie się na zwolnienie lekarskie przez pracownika nie przedłuży okresu wypowiedzenia.

Jeśli jednak pracownik udał się na zwolnienie lekarskie przed doręczeniem mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to pracodawca musi zaczekać ze zwolnieniem do czasu powrotu tego pracownika do pracy. Nie można bowiem zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy.

Za czas „chorobowego” pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe tj. do 33 dni choroby, a następnie zasiłek chorobowy. Jeśli L4 jest dłuższe niż okres wypowiedzenia, to pracodawca po zakończeniu tego okresu przekaże dokumenty pracownika związane ze zwolnieniem lekarskim do ZUS. Pracodawca nie może natomiast przedłużyć okresu wypowiedzenia do czasu zakończenia zwolnienia lekarskiego.

Na bieg terminu okresu wypowiedzenia nie ma również wpływu wniesienie przez pracownika do Sądu Pracy odwołania od zwolnienia. Pracodawca ma jednak prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez podawania przyczyny swojej decyzji, co może świadczyć o obawie pracodawcy przed prowadzeniem przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Roszczenia pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy otrzymane przez pracownika wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione albo narusza przepisy prawa pracy. W takich sytuacjach nasi adwokaci sporządzają odwołanie od takiego wypowiedzenia umowy o pracę i reprezentują pracowników w sądzie pracy.

W takiej sprawie pracownik może żądać ustalenia bezskuteczności wypowiedzenia – tzw. uznania go za niebyłe i nieskuteczne. Takie żądanie zostanie przez sąd pracy uwzględnione, ale tylko do momentu, kiedy wypowiedziana umowa jeszcze trwa, czyli do końca okresu wypowiedzenia. W praktyce, rzadko się to zdarza.

Jeśli okres wypowiedzenia upłynął i żądanie o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia nie będzie mogło być przez sąd pracy uwzględnione, pracownik może wnosić o:

– przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (tzw. roszczenie restytucyjne) albo

– odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

To do pracownika należy wybór jednego z roszczeń, wskazanych powyżej, które będzie chciał dochodzić przed sądem pracy. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Jeśli pracownik zażąda przywrócenia do pracy, a sąd pracy na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego uzna, że takie przywrócenie jest niemożliwe (np. etat zlikwidowano) lub byłoby niecelowe (np. z uwagi na spór między pracownikiem a pracodawcą), to w takiej sytuacji może przyznać pracownikowi wyłącznie odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Odwołanie można połączyć z roszczeniem o wypłatę zaległego wynagrodzenia np. za nadgodziny lub godziny nocne, a także ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Kancelaria adwokacka KJS Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądem pracy. Nasza asysta obejmuje postępowanie przedsądowe, mediacyjne, sądowe i egzekucyjne. Redagujemy ugody-porozumienia zawierane przez strony (pracowników i pracodawców) przed wszczęciem sprawy w sądzie oraz ugody sądowe.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Brak dyscypliny pracy jako przyczyna wypowiedzenia?

Pracodawca w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę z pracownikiem musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Dotyczy to jednak tylko umów zawartych na czas nieokreślony. Brak wskazania przyczyny otwiera pracownikowi drogę do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Jeśli przyczyna została w wypowiedzeniu wskazana, niekiedy mogą pojawić się wątpliwości co do jej treści np. czy przyczyna jest wystarczająco konkretna? Czy przyczyna wypowiedzenia nie jest fikcyjna? Pisaliśmy już w tym zakresie artykuły.

Poniżej skupimy się na sytuacji, kiedy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje „brak dyscypliny pracy pracownika”. Czy takie sformułowanie jest prawidłowe? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw należy się przyjrzeć aktom osobowym danego pracownika. To tam powinny znajdować się wszelkie informacje o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, wymierzonych nagrodach i karach, jak również inne istotne adnotacje.

Załóżmy, że w aktach osobowych pracownika, znajduje się adnotacja pracodawcy, że pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy – odpowiednio 25 minut oraz 45 minut. Czy w takiej sytuacji pracodawca miał prawo zwolnić pracownika, a jako przyczynę napisać jedynie „brak dyscypliny pracy”?

W świetle aktualnego orzecznictwa, na tak postanowione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco, ponieważ przyczyna zwolnienia wynikała również z innych okoliczności – tj. akt osobowych pracownika. Dzięki temu, że dokumenty uzupełniające przyczynę wypowiedzenia znajdują się w aktach osobowych pracownika, pracodawca niejako zwolniony jest ze szczegółowego opisywania powodów rozwiązania umowy o pracę w samym oświadczeniu. W takiej sytuacji zakłada się bowiem, że pracownik musiał mieć świadomość swojego wcześniejszego nagannego zachowania, które doprowadziło do wypowiedzenia mu stosunku pracy.

Oczywiście może się zdarzyć sytuacja, że pracodawca dopiero po fakcie – na poczet postępowania przed sądem pracy – uzupełni akta osobowe np. dokumenty świadczą o wymierzeniu pracownikowi upomnienia albo nagany. Taki dowód będzie można jednak podważyć. Pracodawca powinien bowiem wykazać fakt nie tylko nadania, ale też odbioru przez pracownika każdego upomnienia / nagany.

Kancelaria adwokacka KJS Legal ma bogate doświadczenie w prowadzeniu spaw pracowniczych. Asystujemy na każdym etapie postępowania. Walka z niezasadnych wypowiedzeniem umowy o pracę to jedna z najczęstszych spraw, w których reprezentujemy pracowników.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal