Tag: wypowiedzenie umowy

Termin na wypowiedzenie umowy z winy pracownika?

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z przywołanego przepisu wynika, że pracodawca ma 1 miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Tym samym, w piątym tygodniu od zdarzenia pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi powołując się na jego winę. Jeśli do takiego wypowiedzenia jednak dojdzie, po stronie pracownika aktualizują się roszczenia przeciwko pracodawcy.

Od kiedy liczymy 1-miesięczny termin ? Termin ten zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca – w świetle schematu organizacyjnego – do kierownictwa zakładu pracy uzyska wiadomość o takim postępowaniu pracownika.

Inaczej mówiąc, termin określony w art. 52 § 2 Kodeksu Pracy nie zaczynał biec jeżeli o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę dowiedział się inny pracownik, który nie był upoważniony do rozwiązania umowy o pracę. Przez wyrażenie „uzyskanie przez zakład pracy wiadomości” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika. Może to wymagać sprawdzenia i wysłuchania pracownika, któremu stawia się zarzut.

Jeżeli zatem pracodawca dokonuje sprawdzenia uzyskanej wiadomości w sposób niezwłoczny i sprawnie, to w takiej sytuacji termin należy liczyć od momentu zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczących nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wynagrodzenie brutto czy netto?

Jednym z najważniejszych elementów każdej umowy o pracę jest prawidłowe określenie wynagrodzenia oraz jego składników. Kodeks pracy nie posługuje się terminami wynagrodzenie brutto / netto. Pojęcia te wykształciły się w praktyce, natomiast w ewentualnym sporze między pracodawcą a pracownikiem należy je uznać za „potoczne”.

Nasi Klienci często pytają adwokatów, w jaki sposób powinno być określone wynagrodzenie w umowie o pracę. Czy należy je oznaczyć jako wynagrodzenie brutto (tzw. wynagrodzenie przed potrąceniem) czy netto (tzw. wynagrodzenie na rękę)?

Prawidłowa odpowiedź na to pytanie to wynagrodzenie brutto, ponieważ jest to kwota wynagrodzenia od której pracodawca będzie potrącał należne świadczenia publicznoprawne (składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych). Kwotę brutto należy również wskazać w sporze sądowym przeciwko pracodawcy o zapłatę np. wynagrodzenia za nadgodziny lub godziny nocne, a także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Takie stanowisko zaaprobował Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków wskazał, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu Pracy), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy. Z przepisów tych w sposób niewątpliwy wynika, że wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć). Nie można więc w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Pojęcie wynagrodzenia „brutto” w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. (zob. uchwała Sąd Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt III ZP 13/01).

Z wyżej przedstawionym stanowiskiem wiążą się bardzo istotne dla pracownika konsekwencje – jeśli strony w umowie o pracę wskazały wynagrodzenie w określonej wysokości bez doprecyzowania, czy jest to wynagrodzenie brutto czy netto (albo umowa została zawarta ustnie), to zawsze przyjmuje się, że jest to wynagrodzenie brutto.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal