Tag: wypowiedzenie

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Umowę o pracę można rozwiązać:

1) na mocy porozumienia stron

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Warto sprecyzować, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia przez pracownika bądź pracodawcę oświadczenia woli. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Co istotne, pracownik nie ma prawa odmówić przyjęcia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Inną kwestią są ewentualne roszczenia pracownika w razie zwolnienia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy określony w tygodniach zawsze skończy się w sobotę. Jeśli jednak pracownik rozwiąże umowę o pracę z zachowaniem tygodniowego okresu w innym dniu niż sobota, stosunek pracy ustanie po upływie dłuższego okresu, ponieważ zawsze musi upłynąć co najmniej jeden pełny tydzień od soboty do soboty.

W przypadku natomiast wypowiedzenia umowy o pracę obejmującej miesiąc, umowa skończy się w ostatnim dniu miesiąca. Nie liczy się jednak miesiąca, w którym zostało złożone oświadczenie. Tytułem przykładu, jeśli okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, to składając oświadczenie 1 sierpnia, umowa ustanie z dniem 30 września.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Zwolnienie lekarskie w trakcie wypowiedzenia?

Zdarza się, że pracownik, który otrzymał od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę chciałby udać się w trakcie okresu wypowiedzenia na zwolnienie lekarskie. Pytanie, czy taki pracownik „na zwolnieniu” ma prawo skorzystać z chorobowego? Czy pójście na L4 jest legalne? Czy przedłuży okres wypowiedzenia?

Po pierwsze, warto wiedzieć, że pracownik ma prawo udać się na „chorobowe” w trakcie zwolnienia. Będąc także na L4, może sam złożyć pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Po drugie, przebywanie na zwolnieniu nie wpływa na bieg terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że udanie się na zwolnienie lekarskie przez pracownika nie przedłuży okresu wypowiedzenia.

Jeśli jednak pracownik udał się na zwolnienie lekarskie przed doręczeniem mu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to pracodawca musi zaczekać ze zwolnieniem do czasu powrotu tego pracownika do pracy. Nie można bowiem zwolnić pracownika, który jest nieobecny w pracy.

Za czas „chorobowego” pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe tj. do 33 dni choroby, a następnie zasiłek chorobowy. Jeśli L4 jest dłuższe niż okres wypowiedzenia, to pracodawca po zakończeniu tego okresu przekaże dokumenty pracownika związane ze zwolnieniem lekarskim do ZUS. Pracodawca nie może natomiast przedłużyć okresu wypowiedzenia do czasu zakończenia zwolnienia lekarskiego.

Na bieg terminu okresu wypowiedzenia nie ma również wpływu wniesienie przez pracownika do Sądu Pracy odwołania od zwolnienia. Pracodawca ma jednak prawo do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez podawania przyczyny swojej decyzji, co może świadczyć o obawie pracodawcy przed prowadzeniem przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Brak dyscypliny pracy jako przyczyna wypowiedzenia?

Pracodawca w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę z pracownikiem musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Dotyczy to jednak tylko umów zawartych na czas nieokreślony. Brak wskazania przyczyny otwiera pracownikowi drogę do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Jeśli przyczyna została w wypowiedzeniu wskazana, niekiedy mogą pojawić się wątpliwości co do jej treści np. czy przyczyna jest wystarczająco konkretna? Czy przyczyna wypowiedzenia nie jest fikcyjna? Pisaliśmy już w tym zakresie artykuły.

Poniżej skupimy się na sytuacji, kiedy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje „brak dyscypliny pracy pracownika”. Czy takie sformułowanie jest prawidłowe? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw należy się przyjrzeć aktom osobowym danego pracownika. To tam powinny znajdować się wszelkie informacje o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, wymierzonych nagrodach i karach, jak również inne istotne adnotacje.

Załóżmy, że w aktach osobowych pracownika, znajduje się adnotacja pracodawcy, że pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy – odpowiednio 25 minut oraz 45 minut. Czy w takiej sytuacji pracodawca miał prawo zwolnić pracownika, a jako przyczynę napisać jedynie „brak dyscypliny pracy”?

W świetle aktualnego orzecznictwa, na tak postanowione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco, ponieważ przyczyna zwolnienia wynikała również z innych okoliczności – tj. akt osobowych pracownika. Dzięki temu, że dokumenty uzupełniające przyczynę wypowiedzenia znajdują się w aktach osobowych pracownika, pracodawca niejako zwolniony jest ze szczegółowego opisywania powodów rozwiązania umowy o pracę w samym oświadczeniu. W takiej sytuacji zakłada się bowiem, że pracownik musiał mieć świadomość swojego wcześniejszego nagannego zachowania, które doprowadziło do wypowiedzenia mu stosunku pracy.

Oczywiście może się zdarzyć sytuacja, że pracodawca dopiero po fakcie – na poczet postępowania przed sądem pracy – uzupełni akta osobowe np. dokumenty świadczą o wymierzeniu pracownikowi upomnienia albo nagany. Taki dowód będzie można jednak podważyć. Pracodawca powinien bowiem wykazać fakt nie tylko nadania, ale też odbioru przez pracownika każdego upomnienia / nagany.

Kancelaria adwokacka KJS Legal ma bogate doświadczenie w prowadzeniu spaw pracowniczych. Asystujemy na każdym etapie postępowania. Walka z niezasadnych wypowiedzeniem umowy o pracę to jedna z najczęstszych spraw, w których reprezentujemy pracowników.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wykonywanie pracy pomimo ustania umowy?

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy strony zawarły umowę o pracę na czas określony, ale po upływie tego czasu pracownik nadal świadczy pracę. W takiej sytuacji może nasunąć się pytanie, czy pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia, dodatku za nadgodziny i godziny nocne? Czy umowę o pracę można zawrzeć ustnie?

Na wyżej postawione pytania należy odpowiedzieć twierdząco. Uznaje się bowiem, że w omawianym przypadku strony umowy o pracę dorozumianie (tj. przez własne zachowanie – aktywność pracownika / akceptację pracodawcy) przedłużyły łącząca ich umowę. Należy również przyjąć, że strony zawarły drugą umowę na czas nieokreślony.

Warto pamiętać, że jeśli z łączącego strony stosunku nie wynika, czy umowa została zawarta na czas określony czy nieokreślony, to istnieje domniemanie na korzyść pracownika, że umowa została zawarta/ przedłużona na czas nieokreślony.

Zasadą jest, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku.

Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy (który w tym czasie był np. na urlopie) nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę. Wynika to z tego, że Kodeks Pracy przewiduje cechy umowy o pracę, a jedną z nich jest podporządkowanie pracownika pracodawcy i działanie pod jego kierownictwem. Jeśli zatem pracownik świadczył pracę pomimo ustania umowy bez wiedzy pracodawcy np. w czasie jego dłuższej nieobecności w firmie, wówczas można by zarzucić pracownikowi, że działał samowolnie i na własne ryzyko.

Jeśli pracodawca nie chce uznać pracy wykonywanej przez pracownika jako przedłużenie umowy o pracę, pracownik może wnieść samodzielnie bądź za pośrednictwem adwokata do Sądu Pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Prawo Pracy – praktyczne porady