Tag: prawo pracy

Wykonywanie pracy pomimo ustania umowy?

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy strony zawarły umowę o pracę na czas określony, ale po upływie tego czasu pracownik nadal świadczy pracę. W takiej sytuacji może nasunąć się pytanie, czy pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia, dodatku za nadgodziny i godziny nocne? Czy umowę o pracę można zawrzeć ustnie?

Na wyżej postawione pytania należy odpowiedzieć twierdząco. Uznaje się bowiem, że w omawianym przypadku strony umowy o pracę dorozumianie (tj. przez własne zachowanie – aktywność pracownika / akceptację pracodawcy) przedłużyły łącząca ich umowę. Należy również przyjąć, że strony zawarły drugą umowę na czas nieokreślony.

Warto pamiętać, że jeśli z łączącego strony stosunku nie wynika, czy umowa została zawarta na czas określony czy nieokreślony, to istnieje domniemanie na korzyść pracownika, że umowa została zawarta/ przedłużona na czas nieokreślony.

Zasadą jest, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku.

Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy (który w tym czasie był np. na urlopie) nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę. Wynika to z tego, że Kodeks Pracy przewiduje cechy umowy o pracę, a jedną z nich jest podporządkowanie pracownika pracodawcy i działanie pod jego kierownictwem. Jeśli zatem pracownik świadczył pracę pomimo ustania umowy bez wiedzy pracodawcy np. w czasie jego dłuższej nieobecności w firmie, wówczas można by zarzucić pracownikowi, że działał samowolnie i na własne ryzyko.

Jeśli pracodawca nie chce uznać pracy wykonywanej przez pracownika jako przedłużenie umowy o pracę, pracownik może wnieść samodzielnie bądź za pośrednictwem adwokata do Sądu Pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Prawo Pracy – praktyczne porady

Jaka płaca za godziny nocne?

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawka godzinowa jest różna dla każdego miesiąca i roku.

Tytułem przykładu, w lipcu 2017 r. dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej wynosił: 2,38 zł. Jeśli zatem pracownik w tym miesiącu przepracował 24 godziny nocne, to przysługuje mu dodatek w wysokości 57,12 zł (2,38 zł x 24h = 57,12 zł).

Wymiar czasu pracy, inaczej zatrudnienie na pełen etat, 1/2 bądź 1/8 etatu nie ma wpływu na wysokość dodatku. Jeśli jednak pracownik przepracował np. tylko pół godziny w porze nocnej, to dodatek trzeba ustalić proporcjonalnie.

Sprawę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych można połączyć ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej, a także sprawą o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Aby żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik będzie musiał udowodnić, że wykonywał pracę oraz, że wykonywana praca miała cechy umowy o pracę. Zachęcamy, aby najpierw poznać różnice między umową o pracę a umową zlecenia, o których pisaliśmy w jednym z naszych artykułów.

Sprawa o zapłatę zaległego dodatku za godziny nocne jest dla pracownika bezpłatna (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto.

Powództwo w takiej sprawie może być wytoczone wedle wyboru pracownika:

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Jaka płaca za nadgodziny?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:

– 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– 100% wynagrodzenia – za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,

– 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Sprawę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych można połączyć ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej, a także sprawą o zapłatę wynagrodzenia za godziny nocne. Aby żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik będzie musiał udowodnić, że wykonywał pracę oraz, że wykonywana praca miała cechy umowy o pracę. Przed wniesieniem pozwu warto dowiedzieć się, jakie są różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Sprawa o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest dla pracownika bezpłatna (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto.

Powództwo w takiej sprawie może być wytoczone wedle wyboru pracownika

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Roszczenia przeciwko pracodawcy o zapłatę zaległego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i godziny nocne można dochodzić w ciągu 3 lat odkąd stały się wymagalne. Dla przykładu, jeśli wynagrodzenie miało być płatne z dołu do 10 każdego miesiąca, to wynagrodzenie za styczeń 2017 r. przedawni się 11 lutego 2020 r. Oznacza to, że 10 lutego 2020 r. będzie ostatnim dniem na wniesienie pozwu do Sądu Pracy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Kiedy mogę żądać ustalenia istnienia stosunku pracy?

Nasi Klienci bardzo często pokazują nam swoje umowy zlecenia / umowy o dzieło i pytają, czy nie powinni mieć zawartej umowy o pracę. Wątpliwości pojawiają się w szczególności wtedy, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny albo godziny nocne. Zdarza się też, że pracownicy zawarli umowę o pracę ustnie, podpisali kilka umów z jednym pracodawcą, bądź świadczyli pracę pomimo upływu terminu końcowego umowy.

W takich sprawach najpierw należy się upewnić, że wykonywana praca ma ustalone w Kodeksie Pracy cechy umowy o pracę. Zachęcamy do zapoznania się z naszym artykułem, który opisuje różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Jeśli praca faktycznie była wykonywana w warunkach właściwych dla umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do Sądu Pracy z żądaniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd w takiej sprawie ustali, czy pracodawca omijał prawo nie zawierając z pracownikami umowy o pracę. Bardzo istotne będzie przedstawienie w toku procesu odpowiedniego materiału dowodowego celem udowodnienia dochodzonego roszczenia.

Warto pamiętać, że sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy można połączyć z pozwem o zapłatę zaległego wynagrodzenia za np. nadgodziny, godziny nocne, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, odprawę, nagrodę, itp.

O ile sprawy o roszczenia majątkowe (zaległe wynagrodzenie) są ograniczone 3-letnim terminem przedawnienia, o tyle sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest ograniczona żadnym terminem i może być wniesiona bez względu na upływ czasu.

Takie postępowanie jest dla pracownika bezpłatne (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto. Jeśli pracownik żąda w pozwie wyłącznie ustalenia istnienia stosunku pracy, to wartość przedmiotu sporu w takiej sprawie to 12-krotność średniomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Powództwa w sprawach pracowniczych może być wytoczone wedle wyboru pracownika:

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu