Tag: niezasadne wypowiedzenie

Ustna przyczyna zwolnienia

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy to pracodawca najpierw pisemnie wypowiada umowę o pracę, a kilka dni później – w drugim piśmie, podaje przyczynę wypowiedzenia. Czy taki sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest słuszny?

Z literalnego brzmienia przepisu art. 30  § 4 Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca powinien wypowiedzieć umowę o pracę w postaci oświadczenia w jednym piśmie. Należy zatem przyjąć, że pracodawca narusza ten artykuł, jeśli dokonuje wypowiedzenia w jednym piśmie a podaje przyczynę w drugim – późniejszym.

Orzecznictwo nie wyklucza  jednak oddzielnego złożenia takiego oświadczenia pod warunkiem, że pracodawca w pierwszym piśmie poda przyczynę.

Sąd Najwyższy w jednym ze swych wyroków wskazał, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (sygn. akt I PKN 331/98).

Późniejsze zatem wskazanie przyczyny przez pracodawcę będzie traktowane jako brak przyczyny, inaczej dochodzi do fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Kolejna kwestia to dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę ustnie. Chociaż Kodeks Pracy mówi o pisemności wypowiedzenia, to nie oznacza to wcale, że zwolnienie ustnie jest nieskuteczne. Warto pamiętać, że ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i wywołuje skutki prawne np. rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia oraz termin dochodzenia roszczeń przeciwko byłemu pracodawcy. To samo tyczy się możliwości ustnego zawarcia umowy o pracę.

Ustne wypowiedzenie rodzi jednak problem z jego dowodzeniem. W takiej sytuacji w prowadzonych przez nas sprawach przed sądami pracy najczęściej dowodem jest notatka, sporządzona np. przez kadrową, która była świadkiem wypowiedzenia. W szczególności, taki dowód jest przeprowadzany kiedy pracodawca przygotował co prawda pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu, lecz pracownik nie chciał go przyjąć i opuścił zakład pracy.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczącech nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

O tym, dlaczego warto korzystać w takich sprawach ze stałej obsługi prawnej dowiesz się w tym artykule. 

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Choroba a zwolnienie pracownika

Zgodnie z art. 53 Kodeksu Pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Przywołany przepis reguluje dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Wynika to z logicznego założenia, że pracodawca zatrudnia pracowników po to, aby korzystać z ich pracy, a długotrwała nieobecność pracownika w pracy cel ten niweczy.

Warto pamiętać, że dopiero po upływie „okresu ochronnego” pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jednak pod warunkiem, że pracownik nie stawił się do pracy wraz z ustaniem przyczyny nieobecności. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Przez pojęcie „stawienia się” należy rozumieć przybycie na miejsce świadczenia pracy w gotowości i obiektywnej zdolności jej wykonywania.

Co istotne, jako stawienie się do pracy może być kwalifikowane legalne skorzystanie przez pracownika z ustawowo zadekretowanych uprawnień do nieświadczenia pracy (np. urlopu wypoczynkowego).

Z kolei niewykonanie przez pracownika zgłaszającego swój powrót do pracy obowiązku poddania się badaniom lekarskim, na którego skierował go pracodawca, uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu Pracy (zob. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04).

Warto również wiedzieć, że pracownik nie może otrzymać oświadczenia o wypowiedzeniu umowy w „okresie ochronnym”, tzn. w czasie, kiedy pobiera np. świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca może wręczyć pracownikowi takie oświadczenie dopiero począwszy od 91 dnia, nie wcześniej. Chociaż zdawałoby się, że jest to kwestia tylko techniczna, to Sądy Pracy traktują ją bardzo poważnie i często tylko z tej przyczyny uznają za nieważne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi sprawy z zakresu prawa pracy, w tym te dotyczące nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal