Tag: fikcyjna przyczyna wypowiedzenia

Ustna przyczyna zwolnienia

W praktyce nie brakuje przypadków, kiedy to pracodawca najpierw pisemnie wypowiada umowę o pracę, a kilka dni później – w drugim piśmie, podaje przyczynę wypowiedzenia. Czy taki sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest słuszny?

Z literalnego brzmienia przepisu art. 30  § 4 Kodeksu Pracy wynika, że pracodawca powinien wypowiedzieć umowę o pracę w postaci oświadczenia w jednym piśmie. Należy zatem przyjąć, że pracodawca narusza ten artykuł, jeśli dokonuje wypowiedzenia w jednym piśmie a podaje przyczynę w drugim – późniejszym.

Orzecznictwo nie wyklucza  jednak oddzielnego złożenia takiego oświadczenia pod warunkiem, że pracodawca w pierwszym piśmie poda przyczynę.

Sąd Najwyższy w jednym ze swych wyroków wskazał, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (sygn. akt I PKN 331/98).

Późniejsze zatem wskazanie przyczyny przez pracodawcę będzie traktowane jako brak przyczyny, inaczej dochodzi do fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Kolejna kwestia to dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę ustnie. Chociaż Kodeks Pracy mówi o pisemności wypowiedzenia, to nie oznacza to wcale, że zwolnienie ustnie jest nieskuteczne. Warto pamiętać, że ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i wywołuje skutki prawne np. rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia oraz termin dochodzenia roszczeń przeciwko byłemu pracodawcy. To samo tyczy się możliwości ustnego zawarcia umowy o pracę.

Ustne wypowiedzenie rodzi jednak problem z jego dowodzeniem. W takiej sytuacji w prowadzonych przez nas sprawach przed sądami pracy najczęściej dowodem jest notatka, sporządzona np. przez kadrową, która była świadkiem wypowiedzenia. W szczególności, taki dowód jest przeprowadzany kiedy pracodawca przygotował co prawda pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu, lecz pracownik nie chciał go przyjąć i opuścił zakład pracy.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal ma bogate doświadczenie w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym tych dotyczącech nieuzasadnionego bądź fikcyjnego wypowiedzenia umowy o pracę. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od sporządzenia opinii prawnej, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia przed sądem II instancji.

O tym, dlaczego warto korzystać w takich sprawach ze stałej obsługi prawnej dowiesz się w tym artykule. 

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Brak dyscypliny pracy jako przyczyna wypowiedzenia?

Pracodawca w oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę z pracownikiem musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Dotyczy to jednak tylko umów zawartych na czas nieokreślony. Brak wskazania przyczyny otwiera pracownikowi drogę do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Jeśli przyczyna została w wypowiedzeniu wskazana, niekiedy mogą pojawić się wątpliwości co do jej treści np. czy przyczyna jest wystarczająco konkretna? Czy przyczyna wypowiedzenia nie jest fikcyjna? Pisaliśmy już w tym zakresie artykuły.

Poniżej skupimy się na sytuacji, kiedy pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje „brak dyscypliny pracy pracownika”. Czy takie sformułowanie jest prawidłowe? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw należy się przyjrzeć aktom osobowym danego pracownika. To tam powinny znajdować się wszelkie informacje o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia, wymierzonych nagrodach i karach, jak również inne istotne adnotacje.

Załóżmy, że w aktach osobowych pracownika, znajduje się adnotacja pracodawcy, że pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy – odpowiednio 25 minut oraz 45 minut. Czy w takiej sytuacji pracodawca miał prawo zwolnić pracownika, a jako przyczynę napisać jedynie „brak dyscypliny pracy”?

W świetle aktualnego orzecznictwa, na tak postanowione pytanie należy odpowiedzieć twierdząco, ponieważ przyczyna zwolnienia wynikała również z innych okoliczności – tj. akt osobowych pracownika. Dzięki temu, że dokumenty uzupełniające przyczynę wypowiedzenia znajdują się w aktach osobowych pracownika, pracodawca niejako zwolniony jest ze szczegółowego opisywania powodów rozwiązania umowy o pracę w samym oświadczeniu. W takiej sytuacji zakłada się bowiem, że pracownik musiał mieć świadomość swojego wcześniejszego nagannego zachowania, które doprowadziło do wypowiedzenia mu stosunku pracy.

Oczywiście może się zdarzyć sytuacja, że pracodawca dopiero po fakcie – na poczet postępowania przed sądem pracy – uzupełni akta osobowe np. dokumenty świadczą o wymierzeniu pracownikowi upomnienia albo nagany. Taki dowód będzie można jednak podważyć. Pracodawca powinien bowiem wykazać fakt nie tylko nadania, ale też odbioru przez pracownika każdego upomnienia / nagany.

Kancelaria adwokacka KJS Legal ma bogate doświadczenie w prowadzeniu spaw pracowniczych. Asystujemy na każdym etapie postępowania. Walka z niezasadnych wypowiedzeniem umowy o pracę to jedna z najczęstszych spraw, w których reprezentujemy pracowników.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal