wypowiedzenie umowy o pracę - KJS LEGAL Kancelaria Adwokacka Wrocław

Niekonkretna lub niejasna przyczyna wypowiedzenia

Otrzymałeś oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę? Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu budzi wątpliwości? To jedne z najczęstszych spraw, z jakimi zgłaszają się do nas klienci.

Po pierwsze, warto pamiętać, że tylko w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać przyczynę. Jeśli zatem umowa została zawarta na czas określony, wypowiedzenie może nie zawierać żadnych powodów zwolnienia. To samo dotyczy umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca ma obowiązek wskazać nie tylko prawdziwą przyczynę, ale także powinien ją opisać w sposób w szczegółowy. Nie może to być przyczyna fikcyjna, niekonkretna lub niejasna.

Co w sytuacji wskazania jako przyczyny „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych”? Czy tak określona przyczyna nie jest nader ogólna?

W świetle aktualnego orzecznictwa, uznać należy, że tak podany przez pracodawcę powód zwolnienia jest (byłby) nieprawidłowy. Oczywiście skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny ma służyć temu, aby pracownik wiedział, dlaczego doszło do zwolnienia, a Sąd Pracy miał materiał dowodowy i mógł ocenić, czy słusznie pracodawca zwolnił pracownika.

Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (np. adnotacji o karach i nagrodach zawartych w aktach osobowych danego pracownika).

O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku. Dlatego spełnienie warunku „wskazania przyczyny” należy oceniać z uwzględnieniem tych okoliczności, między innymi stanowiska zajmowanego przez pracownika i związanego z nim dostępu do informacji.

Oznacza to, że sformułowana przyczyna w jednych stanach faktycznych może być zakwalifikowana jako wskazana wadliwie, w innych będzie ją można uznać za podaną prawidłowo.

Kancelaria adwokacka KJS Legal z sukcesem reprezentuje klientów w sprawach pracowniczych. W ramach departamentu prawa pracy naszej kancelarii, doradzamy naszym klientom na każdym etapie postępowania przed sądem pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Państwową Inspekcją Pracy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Fikcyjne wypowiedzenie umowy o pracę

W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać przyczynę bądź przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co może stanowić podstawę uzyskania przez pracownika odszkodowania.

Warto jednak pamiętać, iż według aktualnego brzmienia przepisów Kodeksu Pracy, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy, nawet gdyby wskazywało przyczyny nieprawdziwe, jest skuteczne, a zatem wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę. Z uwagi jednak na „wadliwość” pracownikowi przysługują określone w Kodeksie Pracy uprawnienia, z których może – lecz nie musi – skorzystać.

Fikcyjne wypowiedzenie umowy o pracę, to inaczej podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej). Taka fikcyjna przyczyna jest równoznaczna z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Jako brak wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy uznać także sytuację, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Ocena przyczyny pod tym kątem dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

Podanie zatem fikcyjnej przyczyny, to naruszenie przepisów prawa pracy, które jako takie daje pracownikowi prawo do wniesienia odwołania do Sądu Pracy. Roszczenie o uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne, można połączyć ze sprawą o zapłatę zaległego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz godzinach nocnych.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Kiedy mogę żądać ustalenia istnienia stosunku pracy?

Nasi Klienci bardzo często pokazują nam swoje umowy zlecenia / umowy o dzieło i pytają, czy nie powinni mieć zawartej umowy o pracę. Wątpliwości pojawiają się w szczególności wtedy, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny albo godziny nocne. Zdarza się też, że pracownicy zawarli umowę o pracę ustnie, podpisali kilka umów z jednym pracodawcą, bądź świadczyli pracę pomimo upływu terminu końcowego umowy.

W takich sprawach najpierw należy się upewnić, że wykonywana praca ma ustalone w Kodeksie Pracy cechy umowy o pracę. Zachęcamy do zapoznania się z naszym artykułem, który opisuje różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Jeśli praca faktycznie była wykonywana w warunkach właściwych dla umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do Sądu Pracy z żądaniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd w takiej sprawie ustali, czy pracodawca omijał prawo nie zawierając z pracownikami umowy o pracę. Bardzo istotne będzie przedstawienie w toku procesu odpowiedniego materiału dowodowego celem udowodnienia dochodzonego roszczenia.

Warto pamiętać, że sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy można połączyć z pozwem o zapłatę zaległego wynagrodzenia za np. nadgodziny, godziny nocne, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, odprawę, nagrodę, itp.

O ile sprawy o roszczenia majątkowe (zaległe wynagrodzenie) są ograniczone 3-letnim terminem przedawnienia, o tyle sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest ograniczona żadnym terminem i może być wniesiona bez względu na upływ czasu.

Takie postępowanie jest dla pracownika bezpłatne (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto. Jeśli pracownik żąda w pozwie wyłącznie ustalenia istnienia stosunku pracy, to wartość przedmiotu sporu w takiej sprawie to 12-krotność średniomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Powództwa w sprawach pracowniczych może być wytoczone wedle wyboru pracownika:

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Czy umowę o pracę można zawrzeć ustnie?

Kodeks Pracy przewiduje, że zasadą jest zawieranie umowy o pracę na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa o pracę zawarta w innej formie – np. ustnie, przez fax, e-mail albo SMS jest nieważna. Taka umowa będzie ważna pod warunkiem, że określa rodzaj pracy oraz wynagrodzenie odpowiadającego tej pracy. Zawarcie tych dwóch elementów w treści umowy – bez względu na jej formę – wystarczy, aby skutecznie zawrzeć umowę o pracę.

Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to w takiej sytuacji pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Jeśli pracodawca nie chce potwierdzić pisemnie ustaleń stron, pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Nie potwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę jest wykroczeniem, za które pracodawca podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Pracownik może również wystąpić do Sądu Pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Aby jednak żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik będzie musiał udowodnić, że wykonywał pracę oraz, że wykonywana praca miała cechy umowy o pracę. Dodatkowo, pracownik będzie musiał przedstawić w Sądzie Pracy dowody na poparcie swojego stanowiska.

Bez względu na powyższe, warto wiedzieć, że w świetle Kodeksu Pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Nadto, pracodawca nie może uchylać od zapłaty wynagrodzenia pracownikowi, powołując się na to, że umowa nie została zawarta w formie pisemnej. Jeśli pomimo polubownego wezwania do zapłaty, pracodawca nie chce uregulować należności, pracownik może złożyć w Sądzie Pracy pozew o zapłatę wynagrodzenia zasadniczego brutto, dodatku za nadgodziny, godziny nocne i inne zaległe świadczenia.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Jakie są różnice między umową o pracę a umową zlecenia?

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca nie może narzucać pracownikowi zawarcia umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracę) w sytuacji gdy praca wykonywana przez pracownika ma ustalone w Kodeksie Pracy cechy umowy o pracę.

Głównymi różnicami między umową zlecenia a umową o pracę jest to, że:

zleceniobiorca nie musi się podporządkowywać zleceniodawcy, z kolei pracownik musi wykonywać wszelkie polecenia pracodawcy,
zleceniobiorca nie wykonuje pracy pod kierownictwem zleceniodawcy, a pracownik musi wykonywać pracę w określonym miejscu, przedziale czasowym i w określony sposób,
świadczenie zleceniobiorcy może być nieodpłatne, natomiast umowa o pracę zawsze jest odpłatna (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia w całości ani części),
zlecenie dotyczy określonej lub określonych czynności, w przeciwieństwie do umowy o pracę, na podstawie której pracownik świadczy pracę w sposób stały i powtarzający,
w zleceniu często występuje brak pewnej stałości, ciągłości, co jest charakterystyczne dla umowy o pracę,
zleceniobiorca ma możliwość posłużenia się podwykonawcą, natomiast pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę musi wykonywać wszystkie czynności zawsze osobiście i nie może korzystać z pomocy zastępców.

Jeśli zawarta z pracownikiem umowa ma charakter mieszany tzn. ma zarówno cechy umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej, wówczas należy zbadać, które elementy przeważają. Warto pamiętać, że sama nazwa umowy nie ma znaczenia dla ustalenia właściwości łączącego strony stosunku prawnego.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Jakie są cechy umowy o pracę?

Kodeks Pracy przewiduje, w jakich warunkach pracownik powinien mieć zawartą z pracodawcą umowę o pracę.

Zgodnie z art. 22. § 1 Kodeksu Pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z powyższej definicji wynika, że umowa o pracę musi mieć następujące cechy:

być wykonywana pod kierownictwem i z podporządkowaniem pracodawcy (pracownik nie może sam decydować czym ma się zajmować w firmie, ale nie można tego mylić z samodzielnością pracownika w związku z pełnieniem przez niego funkcji kierowniczych),
być wykonywana w stałych ustalonych miejscach, czasie oraz w ustalony przez pracodawcę sposób (pracownik może pracować tylko w miejscach i godzinach wskazanych przez pracodawcę, np. nie ma prawa świadczyć pracy w charakterze „home office” jeśli pracodawca mu na to wyraźnie nie zezwoli),
być wykonana osobiście przez pracownika (to oznacza, że pracownik nie może posługiwać się zastępcami),
musi być odpłatna (pracownik nie może zrzec się całego lub części wynagrodzenia, np. wolontariat nigdy nie będzie umową o pracę),
zamierzony wynik pracy jest możliwy i dający się z góry przewidzieć (pracodawca musi wiedzieć czym zajmuje się pracownik, ponieważ sprawuje nad nim kontrolę. Przyjmuje się, że zlecona pracownikowi praca jest w tym znaczeniu niejako przewidywalna),
ryzyko gospodarcze za efekty pracy spoczywa po stronie pracodawcy (odpowiedzialność pracownika ograniczona jest regułami przewidzianymi w Kodeksie Pracy, co do zasady limitowana do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę brutto).

Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej między stronami umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia, o dzieło) przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych wyżej. Przed wystąpieniem do Sądu Pracy z żądaniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, poznaj różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu