Tag: sąd pracy

Czym jest działalność konkurencyjna?

W Kodeksie Pracy brak jest definicji legalnej „działalności konkurencyjnej”, dlatego znaczenia tego pojęcia najlepiej szukać w praktyce – tj. orzecznictwie sądów.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008r. (sygn. akt I PK 27/08), działalnością konkurencyjną jest jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana jest do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywała się z działalnością pracodawcy i realnie zagrażała jego interesom.

Zakazana jest tylko więc taka działalność, która narusza interesy pracodawcy lub zagraża mu.

Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest zatem równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.

Niewątpliwie, zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinien być skonkretyzowany w umowie o pracę bądź w dodatkowej umowie tzw. umowie / porozumieniu o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, że w ramach „swobody umów”, strony powinny w ramach zakazu konkurencji określić pisemnie zakres:

– przedmiotowy (co jest zakazane?)

– podmiotowy (do kogo nie można kierować oferty konkurencyjnej?)

– czasowy (kiedy nie można prowadzić działalności konkurencyjnej? Czy zakaz konkurencji obowiązuje tylko w trakcie godzin pracy czy także poza nimi?) oraz

– terytorialny (gdzie nie mogę prowadzić działalności konkurencyjnej? Czy zakaz konkurencji obejmuje tylko miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy czy szerszy obszar?).

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy, w tym dotyczących działalności konkurencynej i tzw. lojalek pracowniczych. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

W zakresie własności intelektualnej, zachęcamy do zapoznania się z artykułami dostępnymi tutaj. 

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Jak liczyć okres wypowiedzenia?

Umowę o pracę można rozwiązać:

1) na mocy porozumienia stron

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Warto sprecyzować, że okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia przez pracownika bądź pracodawcę oświadczenia woli. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

Co istotne, pracownik nie ma prawa odmówić przyjęcia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Inną kwestią są ewentualne roszczenia pracownika w razie zwolnienia.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy określony w tygodniach zawsze skończy się w sobotę. Jeśli jednak pracownik rozwiąże umowę o pracę z zachowaniem tygodniowego okresu w innym dniu niż sobota, stosunek pracy ustanie po upływie dłuższego okresu, ponieważ zawsze musi upłynąć co najmniej jeden pełny tydzień od soboty do soboty.

W przypadku natomiast wypowiedzenia umowy o pracę obejmującej miesiąc, umowa skończy się w ostatnim dniu miesiąca. Nie liczy się jednak miesiąca, w którym zostało złożone oświadczenie. Tytułem przykładu, jeśli okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, to składając oświadczenie 1 sierpnia, umowa ustanie z dniem 30 września.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem prowadzi wiele spraw z zakresu prawa pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Tel. 668-841-990

[email protected]

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Wynagrodzenie brutto czy netto?

Jednym z najważniejszych elementów każdej umowy o pracę jest prawidłowe określenie wynagrodzenia oraz jego składników. Kodeks pracy nie posługuje się terminami wynagrodzenie brutto / netto. Pojęcia te wykształciły się w praktyce, natomiast w ewentualnym sporze między pracodawcą a pracownikiem należy je uznać za „potoczne”.

Nasi Klienci często pytają adwokatów, w jaki sposób powinno być określone wynagrodzenie w umowie o pracę. Czy należy je oznaczyć jako wynagrodzenie brutto (tzw. wynagrodzenie przed potrąceniem) czy netto (tzw. wynagrodzenie na rękę)?

Prawidłowa odpowiedź na to pytanie to wynagrodzenie brutto, ponieważ jest to kwota wynagrodzenia od której pracodawca będzie potrącał należne świadczenia publicznoprawne (składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych). Kwotę brutto należy również wskazać w sporze sądowym przeciwko pracodawcy o zapłatę np. wynagrodzenia za nadgodziny lub godziny nocne, a także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Takie stanowisko zaaprobował Sąd Najwyższy, który w jednym ze swoich wyroków wskazał, że wynagrodzenie za pracę, jako niezbędny element stosunku pracy (art. 22 § 1 Kodeksu Pracy), jest pojęciem określonym przepisami prawa pracy. Z przepisów tych w sposób niewątpliwy wynika, że wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi, stanowiąc całość obejmującą także tę część, którą pracodawca może (ma obowiązek) potrącić (odliczyć). Nie można więc w ogóle konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Pojęcie wynagrodzenia „brutto” w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia „netto”, przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. (zob. uchwała Sąd Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt III ZP 13/01).

Z wyżej przedstawionym stanowiskiem wiążą się bardzo istotne dla pracownika konsekwencje – jeśli strony w umowie o pracę wskazały wynagrodzenie w określonej wysokości bez doprecyzowania, czy jest to wynagrodzenie brutto czy netto (albo umowa została zawarta ustnie), to zawsze przyjmuje się, że jest to wynagrodzenie brutto.

Kancelaria adwokacka KSJ Legal z sukcesem reprezentuje pracowników przed sądami pracy. Doradzamy na każdym etapie postępowania, począwszy od podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy, aż do uzyskania prawomocnego rozstrzygnięcia i egzekucji przed organami ścigania.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Adwokat – Wrocław – KJS Legal

Jaka płaca za godziny nocne?

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawka godzinowa jest różna dla każdego miesiąca i roku.

Tytułem przykładu, w lipcu 2017 r. dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej wynosił: 2,38 zł. Jeśli zatem pracownik w tym miesiącu przepracował 24 godziny nocne, to przysługuje mu dodatek w wysokości 57,12 zł (2,38 zł x 24h = 57,12 zł).

Wymiar czasu pracy, inaczej zatrudnienie na pełen etat, 1/2 bądź 1/8 etatu nie ma wpływu na wysokość dodatku. Jeśli jednak pracownik przepracował np. tylko pół godziny w porze nocnej, to dodatek trzeba ustalić proporcjonalnie.

Sprawę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych można połączyć ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej, a także sprawą o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Aby żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik będzie musiał udowodnić, że wykonywał pracę oraz, że wykonywana praca miała cechy umowy o pracę. Zachęcamy, aby najpierw poznać różnice między umową o pracę a umową zlecenia, o których pisaliśmy w jednym z naszych artykułów.

Sprawa o zapłatę zaległego dodatku za godziny nocne jest dla pracownika bezpłatna (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto.

Powództwo w takiej sprawie może być wytoczone wedle wyboru pracownika:

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu

Jaka płaca za nadgodziny?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:

– 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– 100% wynagrodzenia – za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,

– 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

Sprawę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych można połączyć ze sprawą o ustalenie istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy umowa o pracę została zawarta w formie ustnej, a także sprawą o zapłatę wynagrodzenia za godziny nocne. Aby żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, pracownik będzie musiał udowodnić, że wykonywał pracę oraz, że wykonywana praca miała cechy umowy o pracę. Przed wniesieniem pozwu warto dowiedzieć się, jakie są różnice między umową o pracę a umową zlecenia.

Sprawa o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest dla pracownika bezpłatna (brak wpisu sądowego na start), jeśli wartość dochodzonych świadczeń nie przekracza 50 tysięcy złotych brutto.

Powództwo w takiej sprawie może być wytoczone wedle wyboru pracownika

– przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo

– przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy albo siedziba pracodawcy.

Roszczenia przeciwko pracodawcy o zapłatę zaległego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i godziny nocne można dochodzić w ciągu 3 lat odkąd stały się wymagalne. Dla przykładu, jeśli wynagrodzenie miało być płatne z dołu do 10 każdego miesiąca, to wynagrodzenie za styczeń 2017 r. przedawni się 11 lutego 2020 r. Oznacza to, że 10 lutego 2020 r. będzie ostatnim dniem na wniesienie pozwu do Sądu Pracy.

Adwokat Joanna Susło
KJS Legal Kancelaria Adwokacka we Wrocławiu